發(fā)布時間：2012-11-28 14:07:31
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在我國，絕大部分企業(yè)的薪酬激勵體系已日漸完善，能夠從自身企業(yè)的發(fā)展特點來制定激勵體制。即便如此，仍然有一小部分的企業(yè)還存在一定的問題，有待進一步的提升。
（1）盲目激勵。一些中小型企業(yè)已然認識到激勵的重要性，且堅定實施的信念，但由于對自身特點的把握不足，而是一味的效仿他企業(yè)的激勵措施“依樣畫葫蘆”。合理的借鑒是正確的，但絕不是照搬。正確的激勵還是得立足于本企業(yè)員工的需要，這樣的激勵才是積極的有意義的，所以要消除盲目激勵的現(xiàn)象。在制定激勵措施之前一定科學調(diào)查分析本企業(yè)員工。
（2）激勵措施無差別化。較多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析。對不同職位的員工采用相同的激勵手段，結(jié)果適得其反。在企業(yè)中，一些核心員工的激勵要更為重視，如：核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等等。他們有著高于一般員工的能力，重視他們便能達到事半功倍的結(jié)果。
（3）激勵過程缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達而不注重反饋的過程，如果長期缺乏必要的溝通過程，員工就會處在封閉的環(huán)境中降低積極性。
（4）過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好，其實則不然。凡事物極必反，激勵也同樣。過度的激勵會給員工產(chǎn)生過度的壓力，當壓力超出所能承受的范圍之內(nèi)時，結(jié)果可想而知。因此，適當?shù)募畈艜幸饬x。
所以，合理的薪酬機制是具有很大激勵效果的。
（1）建立在公平基礎(chǔ)之上的薪酬提高。據(jù)可靠研究，企業(yè)內(nèi)部的員工對于薪酬差別的關(guān)注要遠遠高于薪酬水平，所以有效的薪酬激勵機制要建立在公平的基礎(chǔ)之上。這個公平要包括內(nèi)部和外部的公平。對外，與同企業(yè)的薪酬水平要不相上下。對內(nèi)，要求薪酬水平高低要按照貢獻大小來衡量。如果員工感覺薪酬分配不公就會產(chǎn)生不滿和懈怠情緒，只有保證公平才能保證工作質(zhì)量。
（2）薪酬與績效掛鉤。具有激勵性的薪酬必須與員工績效結(jié)合起來�？冃匠昕砂压镜睦媾c員工的利益相統(tǒng)一，員工在為自己的利益而奮斗的同時也給公司創(chuàng)造了價值，可以達到“互利共贏”的效果�？冃匠暝趯嵤┻^程中必須有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則會影響績效的公平性，達不到激勵員工的目的。
（3）合理的薪酬層次。反差對比可使員工產(chǎn)生更持久的良性競爭意識。合理的薪酬差距能夠鼓勵后進勉勵先進，合理的薪酬差距也必須建立在公平的基礎(chǔ)之上。此外，薪酬體制的設(shè)計之時要注意保持薪酬中的固定部分，這樣才會使員工具有一定的安全感，激勵的目的才能達到。
（4）激勵性員工福利的設(shè)置。福利是員工報酬的一種補充形式，恰當?shù)母＠贫韧瑯涌梢跃哂屑畹男Ч８＠部煞譃楹芏喾N，不同的員工對于福利的需求也是不同的。有的傾向于物質(zhì)方面，有的傾向于精神方面，可謂眾口難調(diào)。當企業(yè)給予同樣的福利待遇時，一部分人的福利渴望得不到滿足，因此彈性的福利制度便可以解決這樣的困惑。所謂的彈性福利就是允許員工自己擁有選擇福利的機會，把個人的需要與福利相結(jié)合。個別企業(yè)還把福利與工作年限相結(jié)合，高年限高職位的員工擁有更廣闊的選擇空間，可充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷有利于長期激勵。
（5）股權(quán)激勵。據(jù)統(tǒng)計，美國的500強企業(yè)里，有90%通過實施股權(quán)激勵之后，生產(chǎn)率提高了三分之一、利潤提高50%.由此可見，股權(quán)具有較強的激勵作用。所謂的股權(quán)激勵便是把公司的股份作為員工的獎勵工具，是一種較為先進的激勵方式。它即可以彌補傳統(tǒng)激勵方式的不足又可以使員工具有歸屬感，緊緊的與企業(yè)的命運聯(lián)系起來，束縛員工穩(wěn)定員工調(diào)動員工的工作積極性。是一種較為先進和長期的激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵有十多種，較為常用的便是股票期權(quán)和期股。股票期權(quán)在美國企業(yè)中運用的較多且最廣，它授予員工享有未來接受股票的權(quán)力是付酬形式的一種，多用于高層次領(lǐng)導人才和核心技術(shù)人才的激勵；期股是一種帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對于企業(yè)股權(quán)的擁有�，F(xiàn)有中國企業(yè)的常用股權(quán)激勵大多是期股的變種，而爭對企業(yè)的一般員工，期股不建議作為主要的激勵手段。
我國企業(yè)的薪酬激勵體制所具備的優(yōu)勢有很多，但是存在的問題也不容小覷，且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展而不斷滋生。本文只是針對一般性的問題進行論述。中國企業(yè)想擁有科學的激勵體系，創(chuàng)新是首選，企業(yè)經(jīng)營者需結(jié)合本企業(yè)實際情況才能走出一條適合中國企業(yè)的必由之路。