發(fā)布時間：2012-11-26 14:24:11
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最近在給一家企業(yè)做人力資源的前期溝通過程中，對方公司總經(jīng)理提出了這樣的一個問題：企業(yè)急需要某個人才的時候，而這個人才要求的薪水比公司同崗位的薪水高出許多。如果招聘進來的話，會打破原有的薪酬體系的平衡，如果不招聘的話，會造成企業(yè)工作的銜接不上，造成巨大的經(jīng)濟損失。這個時候該如何做呢？
這實際上是一個兩難的問題，但如何抉擇呢，個人認為：
首先，分析這個急缺人才，急到什么地步，不招這個人才，是不是市場上就很難找到這類人才，是不是不招這個人才，公司就造成大的損失，這個損失究竟有多大？
如果不是很急缺人才，又不會給公司造成多大的損失，可以繼續(xù)招。
如果全都是，那么可以采取先招進來的辦法。
其次，先招進來的話，如何確定薪資，是否按照對方的要求進行支付呢？可以去進行談判，幫助對方分析現(xiàn)在的市場水平，以公司的發(fā)展前景等跟員工進行溝通，盡量不要讓同崗位出現(xiàn)薪資差別特別大的情況出現(xiàn)，差異部分可以通過獎金，或者項目績效等形式去體現(xiàn)。
最后，即使這樣解決了眼前的問題，也只是治標不治本的解決措施。我們得分析為什么會出現(xiàn)這種情況的原因。問題有兩個，一是人才的培養(yǎng)銜接不上，二是人才的儲備庫做的不夠。找到原因就好找到解決辦法了。一方面加強對某些關(guān)鍵崗位或者核心崗位后備人員的培養(yǎng)，使這些崗位一旦出現(xiàn)空缺，有相關(guān)的后備人員跟上去。另一方面，平時做好后備人才庫的建設(shè)，多收集這類崗位的簡歷，搭建好這些的人才庫，以備不時之需。