發(fā)布時間：2012-11-22 15:08:24
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案例：
甲乙丙三個人一起去送盒飯，第一天他們的業(yè)績分別為300，200 ，150元，由于實行固定工資制，最后結(jié)帳是時老板給他們每人的工資都是15元。甲想如果實行提純制多好呀，這樣實際上更能調(diào)動大家的積極性。于是他醞釀著是不是給老板提提建議，他想到了老師講的動態(tài)股權(quán)制的按貢獻(xiàn)率分配，可他遇到了很多問題：A老板那只有倆輛腳踏車，也就是說每次只有倆人能騎，而另一人只能走路送飯。B每次送盒飯的多少也不同有送1份的，2份的，3份的，4份的，5份的，6份的。C送盒飯的地點也有遠(yuǎn)有近。
問：提成制在這種情況下能推行嗎？
的確是一個較復(fù)雜的問題。但也不難解決。對于類似送盒飯的工作崗位，企業(yè)一般都是采取計件工資的形式。當(dāng)然，在特殊的情況下，采取固定計酬的也可以。但是，固定計酬的方式隨著時間的變化，工作任務(wù)的加重，以及苦樂不均等因素，員工的抱怨也會自然產(chǎn)生，這樣就會影響績效。
本案中在計件工資的基礎(chǔ)上可以選擇采用“動態(tài)股權(quán)激勵模型”模擬股份運作對員工進(jìn)行激勵。此主要可使員工產(chǎn)生與企業(yè)同甘苦共命運之感，由企業(yè)老板根據(jù)公司人力資源的質(zhì)量和博弈能力擇時采用，在年底分配給員工公司利潤的一部分作為獎勵�？刹扇∪缦虏僮鞣桨福�
一是為形成長期激勵和穩(wěn)定員工隊伍，可區(qū)分新老員工給單位工作量乘以一個崗位加權(quán)系數(shù)。設(shè)工作年限為X，崗位加權(quán)系數(shù)為Fi，每年工齡遞增權(quán)重0.05（本處只是假定值，具體由老板與員工商榷）則Fi=1+0.05×X.另設(shè)項目加權(quán)系數(shù)為Qi，此根據(jù)工作特點為送飯路途遠(yuǎn)近的分段函數(shù)。某員工的實際運送盒飯數(shù)為P，則轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)工作績效為P×Fi×Qi.在得出了實際工作量如何轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)工作量的計算模型后，本案中員工薪資方案的設(shè)計既可仍采用傳統(tǒng)計件制進(jìn)行，也可采取泰羅制下的差別計件工資制或甘特制下的超額計件獎勵工資制（對兩種激勵工資制的分析和模型的構(gòu)建見本博中“教學(xué)交流”專欄中的另一篇博文，在此不贅述）。最后，當(dāng)然也可以采用“動態(tài)股權(quán)激勵模型”進(jìn)行激勵。
動態(tài)股權(quán)激勵模型通常用于對團(tuán)體獎金的分配。假定在本案中老板對員工有實施一個年終或定期的獎勵計劃。這個獎勵計劃是與當(dāng)期企業(yè)的利潤相連，來自當(dāng)期企業(yè)實現(xiàn)凈利潤的固定比例分成。作為除單純的計件工資或底薪加計件的組合模式外，企業(yè)如果能讓員工另外在分享到公司發(fā)展的進(jìn)步的成果，對建立員工的企業(yè)歸屬感，調(diào)動員工的積極性和責(zé)任精神是有好處的。至于固定的分成比例，則在企業(yè)老板的控制之內(nèi)，保持在一定的幅度之內(nèi)不會對老板所獲得的收益有太多影響，反過來促進(jìn)了員工的“所有者意識”（這種方式實際上是給予員工的一種虛擬分配權(quán)，也是一種虛擬的“股權(quán)”）能增加其對工作的投入和對實現(xiàn)更好績效的追求。
假定老板按照當(dāng)月凈利潤的10%的比例來安排給從事盒飯運輸?shù)膯T工的獎金。設(shè)凈利潤為3000元，則安排給甲、乙、丙三位員工的獎金總數(shù)為300元。當(dāng)然，每月的利潤不同，這個數(shù)值是會處在不斷的變化當(dāng)中。在老板及員工的共同努力下，客戶穩(wěn)定且有發(fā)展，企業(yè)效益好，老板和員工的收益都會增加，實現(xiàn)此機制，老板與員工的根本利益是一致的，員工的利益與企業(yè)的利益也在一定程度上實現(xiàn)了“融合”。在上述情況下，另外還要設(shè)甲工作年限為10年，是長期服務(wù)的老員工（與老板有親戚關(guān)系），其崗位系數(shù)為1.5，乙丙都是新員工（臨時招募的大學(xué)生），其崗位加權(quán)系數(shù)為1.則以上三人按動態(tài)股權(quán)激勵模型參與每月獎金分配的初始分配系數(shù)分別為3/7、2/7和2/7.設(shè)貢獻(xiàn)分配率r為80%（具體由企業(yè)與員工相互議定，或考慮到各人的業(yè)績、崗位等因素確定每個人提出建議值的不同權(quán)重用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行加權(quán)計算得出），則每個員工最終分得獎金的比例可以用模型的公式進(jìn)行計算。模型的公式為：新分配率=原分配比例+從貢獻(xiàn)當(dāng)中分配的比例=原分配比例+（業(yè)績比例–原分配比例）×員工從貢獻(xiàn)當(dāng)中可分配比例，將每一項用相應(yīng)的字母取代，則模型的公式為Rn′=（Pn／∑Pn–Rn）× r + Rn .具體計算略。
操作方式有改進(jìn)式（僅改進(jìn)原有薪酬類型的當(dāng)年分配方式但不做連續(xù)性動態(tài)化處理）、新增式（在不改變員工現(xiàn)有薪酬種類的情況下對現(xiàn)薪酬類型采取切塊分配管理的方法，即一部分按原方法分配，另一部分用新方法即動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配方法分配，并實施可持續(xù)性的動態(tài)化處理）、替換式（通過引入動態(tài)股權(quán)激勵模型，使傳統(tǒng)的薪酬管理方式股權(quán)化，以實虛股雙動態(tài)的股權(quán)調(diào)節(jié)機制的分配方法來直接替代原有工資分配方案，并實施可持續(xù)性的動態(tài)化處理）。以上只是直接針對原有薪酬類型應(yīng)用動態(tài)股權(quán)激勵模型在操作上可以考慮采取的幾種典型模式，在實踐中還可以通過設(shè)置不同的切塊分配比例、調(diào)節(jié)模型本身及涉及模型使用的相關(guān)管理參數(shù)的取值范圍、權(quán)重及數(shù)值、不限制或限制使用模型的部分功能，以及通過增加、分解或合并產(chǎn)生新的不同的薪酬類型再來應(yīng)用動態(tài)股權(quán)激勵模型等方法來設(shè)計出更多的不同應(yīng)用方案，從而使得管理工作更具靈活性和針對性。