激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)力：提高個(gè)人和組織的績(jī)效
發(fā)布時(shí)間：2012-08-16 14:15:50
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這次在美國(guó)ASTD大會(huì)上參加了一個(gè)關(guān)于“未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)力”的演講——一個(gè)基于對(duì)各國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果：領(lǐng)導(dǎo)力和員工敬業(yè)度將成為未來(lái)人力資源戰(zhàn)略的兩個(gè)重點(diǎn)。
美國(guó)的同業(yè)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理者做了深入的調(diào)研，研究結(jié)果顯示，一個(gè)有效能的領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)員工對(duì)工作更多地投入，即敬業(yè)度的提高。
“高效能領(lǐng)導(dǎo)者的公司比那些低效能領(lǐng)導(dǎo)者的公司更能夠賺錢�！�
那什么才是“有效能的領(lǐng)導(dǎo)者”呢？研究發(fā)現(xiàn)，員工形容有效能的領(lǐng)導(dǎo)者有以下幾個(gè)特征：制定戰(zhàn)略、成就表現(xiàn)、惜才用人、鼓舞人心（見(jiàn)圖表1）。
心理學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn)，員工是否愿意更多地投入工作與敬業(yè)，與管理者如何對(duì)待他們有直接的關(guān)系，管理者在日常管理中如何看待、對(duì)待員工，將使員工在內(nèi)心產(chǎn)生心理反應(yīng)，從而引發(fā)他們的應(yīng)對(duì)行為。
現(xiàn)在很多企業(yè)一直在強(qiáng)調(diào)員工滿意度。但是員工滿意度僅僅是保健因素，員工滿意度高并不代表有更多的工作投入。員工參與度，即員工敬業(yè)度才是真正為員工個(gè)人和組織產(chǎn)生高績(jī)效的源動(dòng)力。
如何激發(fā)員工的工作熱情，使之更多地投入到工作中，是高效能領(lǐng)導(dǎo)者所要具備的最主要的能力之一，這包含了他的溝通、情商、輔導(dǎo)下屬等多方面的能力。如何提高這些能力？美國(guó)的同行給了我們一個(gè)令人驚奇的答案。
美國(guó)西南航空公司是一家在固定成本極高的行業(yè)中，成功實(shí)施低成本競(jìng)爭(zhēng)策略的優(yōu)秀公司。上世紀(jì)70年代，它從大航空公司夾縫中謀求生機(jī)的小航空公司一躍發(fā)展成為美國(guó)的第四大航空公司，持續(xù)30余年保持遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平的高利潤(rùn)和遠(yuǎn)低于行業(yè)平均值的低成本。
除了美國(guó)西南航空公司的經(jīng)營(yíng)策略正確外，高效的生產(chǎn)率也是他們制勝的一大法寶。以人為本，提高員工的敬業(yè)度、激發(fā)員工的工作投入與參與度，則是重中之重。
西南航空公司各個(gè)層次都強(qiáng)烈支持和重視培訓(xùn)，而且他們眼中的培訓(xùn)已經(jīng)超出了技能培養(yǎng)的范圍。培訓(xùn)的目的不是把人訓(xùn)練出來(lái)，使他僅僅能夠做好工作，而是要讓他在自己的職責(zé)范圍之外還能發(fā)揮影響，讓他充分利用自己的主動(dòng)性彌補(bǔ)部門之間、職能領(lǐng)域之間以及運(yùn)營(yíng)單位之間的隔閡，從而更好地為乘客服務(wù)。
他們長(zhǎng)期為中高層管理者所開(kāi)設(shè)的培訓(xùn)課程就是“組織激情：?jiǎn)T工敬業(yè)度評(píng)估與改善”，也叫“激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)力”。
激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)力把員工按態(tài)度和能量的投入這兩個(gè)維度分為四類群體：成就者、旁觀者、玩世不恭者、被動(dòng)者（見(jiàn)圖表2）。
成就者：工作熱情，態(tài)度積極，能夠主動(dòng)工作，努力發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。
旁觀者：想的多做的少，只有在確定安全時(shí)才做事。他們很少引發(fā)問(wèn)題，但也很少解決問(wèn)題。
玩世不恭者：有能力，但由于種種原因?qū)ぷ髯兊眯幕乙饫洹⑼媸啦还А?/FONT>
被動(dòng)者：冷漠，很少努力。
培訓(xùn)的目的就是根據(jù)這四類群體所關(guān)注的不同問(wèn)題，管理者分別有針對(duì)性改善自己的管理行為，以提高員工的工作參與度，讓他們從旁觀者、玩世不恭者、被動(dòng)者成為高績(jī)效的“成就者”。
管理者通過(guò)自己測(cè)評(píng)和他人測(cè)評(píng)（見(jiàn)圖表3），從而對(duì)自己的管理行為有了一定的認(rèn)知。比如，“旁觀者”對(duì)“威脅、不被責(zé)備、合作、成功、膽量、關(guān)心、反饋、信心”等八個(gè)方面的問(wèn)題比較關(guān)注，管理者就要通過(guò)這個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續(xù)加強(qiáng)“0”以上部分的管理行為，以提高“旁觀者”的敬業(yè)度：“玩世不恭者”對(duì)“更大的影響力、自尊、支持承諾、理由、不同、解決問(wèn)題、質(zhì)疑、消息靈通”等八個(gè)方面的問(wèn)題比較關(guān)注，管理者就要通過(guò)這個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續(xù)加強(qiáng)“0”以上部分的管理行為，以提高他們的敬業(yè)度：“被動(dòng)者”則對(duì)“成功、贊揚(yáng)、自尊、清楚”等四個(gè)方面的問(wèn)題比較關(guān)注，管理者就要通過(guò)這個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目“0”以下部分的管理行為加以改善，繼續(xù)加強(qiáng)“0”以上部分的管理行為，以提高“被動(dòng)者”的敬業(yè)度。
美國(guó)西南航空公司的管理者正是通過(guò)這種組織激勵(lì)測(cè)試以及員工激勵(lì)管理，激發(fā)了員工的工作熱情，提高了員工的敬業(yè)度，并使得員工有了更多的歸屬感，增強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)在凝聚力，每個(gè)員工都盡心盡力地工作，保證了整個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，也最大限度地減少了因?yàn)閱T工低效率工作和部門間不合作引發(fā)的內(nèi)耗和流動(dòng)的問(wèn)題而帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。