發(fā)布時間：2012-08-13 09:40:18
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目標(biāo)設(shè)計是績效管理中績效考核的核心環(huán)節(jié)。但很多企業(yè)對如何進(jìn)行目標(biāo)設(shè)計存在一些不恰當(dāng)?shù)睦斫�，結(jié)果造成了考核的偏差和失誤，甚至流于形式。
所有目標(biāo)都要量化嗎？
許多企業(yè)的目標(biāo)設(shè)計，言必稱“量化”。在這些企業(yè)看來，企業(yè)的每一項工作，都必須有明確的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，這樣便于考核。事實上，目標(biāo)完全量化是不現(xiàn)實的，量化并不是目標(biāo)設(shè)計的終極目標(biāo)。我們設(shè)計目標(biāo)的最終目的是實現(xiàn)可以考核和評估�！傲炕眱H是實現(xiàn)這種目的的一種方法，還有一種就是“可衡量”。
一般來說，“可量化”是指業(yè)務(wù)部門的工作，而職能部門工作只能通過轉(zhuǎn)化指標(biāo)來實現(xiàn)目標(biāo)的量化，如：時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等。
無法量化的工作要實現(xiàn)“可衡量”，主要通過設(shè)立明確的評價標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)。這類工作以與人打交道的、服務(wù)性的、制度文本類等定性工作，它們通常無法用簡單的量化來評價其內(nèi)在質(zhì)量。這時，我們可以通過對工作標(biāo)準(zhǔn)、工作產(chǎn)出進(jìn)行明確描述和層級劃分，讓人們能區(qū)分出好壞優(yōu)劣，工作結(jié)果就能一目了然。
舉例來說，一份市場調(diào)研報告，應(yīng)該如何來評價其結(jié)果？有人說，可以用完成的的時間、次數(shù)等來評價，但這都是一些細(xì)枝末節(jié)的東西，無法真正評價其優(yōu)劣。如果我們做如下描述，就很容易區(qū)分出工作質(zhì)量的高低。
A：內(nèi)容全面完整，分析合理到位，有可行性建議措施，而且建議措施被采納后創(chuàng)造出較高經(jīng)濟(jì)效益；
B：內(nèi)容全面完整，分析合理到位，有可行性建議措施；
C：內(nèi)容全面完整，基本符合格式要求；
D：內(nèi)容有缺項，不符合格式要求。
所有的工作都需要目標(biāo)嗎？
目標(biāo)并不是考核的全部內(nèi)容，在員工考核中，很大一部分工作是用標(biāo)準(zhǔn)考核的。
我們?nèi)粘５墓ぷ魍ǔ？梢苑譃閮深悾皇琼椖啃怨ぷ�，即有時間限制、講究明確的結(jié)果、完整獨立的工作；二是程序性工作，即按照流程講究效率、正確性的工作。對于項目型工作我們可以用目標(biāo)考核，而流程性工作可以用標(biāo)準(zhǔn)考核。
項目性的工作有間斷性、工作結(jié)果經(jīng)常變化、結(jié)果不確定性，如業(yè)務(wù)員工，研發(fā)員工等。對于這些工作而言，本月的工作重點、工作產(chǎn)出就可能與下月并不完全一樣。這時我們可以設(shè)計階段性的目標(biāo)進(jìn)行考核，而下一階段考核目標(biāo)可能就會改變。
而程序性的工作，周而復(fù)始，主要是按照工作規(guī)范或工作流程來開展，這樣的工作每天、每月甚至每年都一樣。如：司機(jī)、保潔員、會計、操作工等部分工種，這樣的工作就不能硬性規(guī)定汽車每天行駛里程，每天打掃幾遍地，每天打印多少文件等考核。這時我們可以確定其工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，讓他們遵照執(zhí)行就行了。而這樣的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范就不需要每月都變，甚至可以很長一段時間都不變。
有些崗位是標(biāo)準(zhǔn)加目標(biāo)一起考核的，如：如財務(wù)部經(jīng)理的工作，票據(jù)審核出錯率、帳務(wù)登記及時率等，是屬于每天都必須完成的工作范疇，可以用相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)考核，而提交財務(wù)報告、籌款額等就是階段性的工作，可以用目標(biāo)來考核。
重要工作都應(yīng)是目標(biāo)嗎？
關(guān)鍵性工作，如果應(yīng)該做的非常好了，員工已經(jīng)形成良好的工作習(xí)慣，就可以考慮不再列入目標(biāo)，不再考核。這里最有名的例子，就是海爾不許員工在廠區(qū)里大小便的故事。當(dāng)員工的職業(yè)素養(yǎng)達(dá)到一定程度后，這樣的規(guī)定就變得不合時宜了。
如果一些關(guān)鍵性指標(biāo)，目前還沒有經(jīng)過科學(xué)的積累，沒有管理數(shù)據(jù)做支撐，那么我們就只能忍痛割愛，用其它指標(biāo)來代替，等到基礎(chǔ)好的時候再設(shè)為目標(biāo)。如：商品周轉(zhuǎn)率在很多企業(yè)是一個比較重要的指標(biāo)，但在手工記帳的情況下，很難統(tǒng)計出準(zhǔn)確的數(shù)值，這時信息系統(tǒng)的上馬及培訓(xùn)就可以列為企業(yè)此階段的一個目標(biāo)。
付出很大成本，管理代價很大的目標(biāo)，也暫時不需要列入考核目標(biāo)，因為這樣做很容易陷入為考核而考核的狀況。如客戶滿意度指標(biāo)，雖然是一個非常好的指標(biāo)，但往往很難調(diào)查或得出的數(shù)據(jù)不真實，這時我們就可以放棄這個指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)來代替，如客戶投訴率，或單位客戶銷售增長率等指標(biāo)。同樣的指標(biāo)還有培訓(xùn)投資回報率等此類指標(biāo)，因為這類指標(biāo)要測算，需要花費很大代價，得不償失，這時就可以暫時不用或用其他指標(biāo)來代替。
目標(biāo)越全面越好嗎？
許多企業(yè)設(shè)計的目標(biāo)眾多，洋洋灑灑十多項，德勤能績，工作習(xí)慣、勞動紀(jì)律、甚至五講四美三熱愛樣樣俱全，而且每部分都占一定的權(quán)重。這樣的目標(biāo)看似詳盡，能全面反映一個人的真實表現(xiàn)，事實上是眉毛胡子一把抓。目標(biāo)數(shù)量太多，不僅會使員工失去工作重點，而且容易滋生不重視的心態(tài)。他們會想：反正一個目標(biāo)僅占幾分的權(quán)重，要不要無所謂。
因此，在設(shè)計目標(biāo)時要突出關(guān)鍵性，向重點傾斜�，F(xiàn)在經(jīng)常采用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），通過對崗位關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵職責(zé)的產(chǎn)出分析，得出企業(yè)的KPI，讓員工抓核心和重點。一般來說，目標(biāo)設(shè)計三到五項就可以了，要保證目標(biāo)能涵蓋其80%的工作。同時，關(guān)鍵性目標(biāo)要在整個目標(biāo)中占絕對性的權(quán)重，這樣才能引起人們足夠的重視，保證企業(yè)主要工作能順利完成。
另外，能用規(guī)章制度來檢查的工作，就不需要另設(shè)考核目標(biāo)。比如：員工違規(guī)違紀(jì)行為、遲到早退等，有相關(guān)制度進(jìn)行處罰，再考核就造成雙重懲罰。
每天例行、簡單的工作，也不需要設(shè)為目標(biāo)，像：打電話、打掃衛(wèi)生、計劃總結(jié)、例會等。這些工作是完成目標(biāo)的必備或輔助過程，他們的工作結(jié)果可以在目標(biāo)中得到體現(xiàn)，就不需要另外考核。在這里會碰到一個問題，沒有考核的工作，員工就不做，怎么辦？這時我們可以增加能力態(tài)度考核、強化制度文化建設(shè)、或者是給主管一個臨時性的權(quán)重等措施，來避免這種情況。
目標(biāo)是一成不變的嗎？
有些企業(yè)的目標(biāo)往往一年到頭都沒有變化，一幅老面孔，這樣的目標(biāo)往往會跟不上變化，目標(biāo)考核成了走形式。目標(biāo)必須根據(jù)形勢的變化及時調(diào)整。市場的需求是什么，客戶的要求是什么，必須在目標(biāo)中得到及時的體現(xiàn)。企業(yè)重點是什么？就可以考核什么；企業(yè)關(guān)注什么，就可以考核什么。但現(xiàn)實發(fā)生改變時，不僅目標(biāo)要及時調(diào)整，評估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)權(quán)重也可以隨時調(diào)整，這樣才能及時反映企業(yè)的經(jīng)營重心。
如果企業(yè)這段時間的新產(chǎn)品銷售額上不去，就可以把新產(chǎn)品銷售列入考核指標(biāo)；如果員工銷售已經(jīng)打開了一個局面，需要擴(kuò)大戰(zhàn)果，這時就可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，增加銷售額指標(biāo)；如果需要特別強調(diào)某項指標(biāo)的重要性，這項指標(biāo)的權(quán)重就可以適當(dāng)加大。
目標(biāo)就是標(biāo)桿，就是指揮棒，往哪里指，員工就會往哪地方走。
設(shè)計完成就萬事大吉嗎？
目標(biāo)設(shè)計完成后一定要經(jīng)過檢查，這樣才能避免執(zhí)行過程中的推諉、走樣、沖突，甚至不了了之的情況。檢查內(nèi)容主要包括：
首先，目標(biāo)有無相應(yīng)資源支持，現(xiàn)實條件是否具備。許多企業(yè)喜歡定大目標(biāo)，超前目標(biāo)，動不動就沖擊行業(yè)前三甲，結(jié)果是說起來激動人心，做起來無從下手，沒有考慮企業(yè)的現(xiàn)實情況和資源配置，必然導(dǎo)致目標(biāo)執(zhí)行的無疾而終。
其次，目標(biāo)是否符合SMART原則。即具體的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可達(dá)成的（ACHIEVABLE）、現(xiàn)實的（REALISTIC）、有時間限制的（TIMEBOUND）。如果目標(biāo)不清晰，員工理解有偏差，在考核中就很容易爭執(zhí)不休。
再次，目標(biāo)是否上下貫通。上級主管的重點工作是否都在員工目標(biāo)上有所體現(xiàn)，是否被列為部屬的重點性工作？如果上下目標(biāo)出現(xiàn)錯位、不一致，就會導(dǎo)致目標(biāo)與結(jié)果之間出現(xiàn)偏差甚至南轅北轍。
最后，目標(biāo)是否左右協(xié)調(diào)。本部門的目標(biāo)是否和別的部門目標(biāo)相沖突？如果存在這種情況，本部門目標(biāo)雖然完成的很好，但是以犧牲其它部門目標(biāo)完成作為代價的，這樣即使完成了，從公司總體考慮也是不合格的。
因此，經(jīng)過慎重思考、上下級充分溝通、左右部門反復(fù)協(xié)調(diào)，這樣才能形成一個真正可執(zhí)行，有價值的目標(biāo)。