發(fā)布時(shí)間：2012-08-09 15:33:13
點(diǎn)擊數(shù)：62731 次
績(jī)效管理包含了評(píng)估與指導(dǎo)兩個(gè)不同的階段。首先應(yīng)從評(píng)估開始，也就是針對(duì)過(guò)去這段期間員工的整體表現(xiàn)成果，給予具體的評(píng)價(jià)。
這當(dāng)中包括了員工自我評(píng)估與主管評(píng)估兩個(gè)部分。盡管你們兩人對(duì)某些項(xiàng)目的表現(xiàn)有不一樣的認(rèn)知，也可以相互溝通與討論。但是，主管仍然必須做出最終的決定。打分?jǐn)?shù)不是可以討價(jià)還價(jià)的，主管可以給予員工表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，但是主管是做出最終決定的人。主管不必在當(dāng)下就有了決定，可以給自己一些思考的時(shí)間，做出最正確的決定。筆者建議在評(píng)估工作績(jī)效時(shí)，可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮：
1、績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成：?jiǎn)T工是否有達(dá)成前次績(jī)效管理所設(shè)定的目標(biāo)。
2、行為的表現(xiàn)：除了目標(biāo)的達(dá)成之外，主管必須同時(shí)考慮，員工達(dá)成目標(biāo)時(shí)所表現(xiàn)的行為或是采取的行動(dòng)，是否恰當(dāng)。
舉例來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛形粏T工的努力，產(chǎn)品能夠準(zhǔn)時(shí)的上市。但是員工可能為了達(dá)成目標(biāo)，破壞了與其它部門之間的合作關(guān)系。因此，員工在這件事的績(jī)效表現(xiàn)則會(huì)打一些折扣。事實(shí)上，不僅達(dá)成目標(biāo)很重要，如何達(dá)成目標(biāo)也是非常重要的！在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，主管必須同時(shí)考慮兩個(gè)不同的方面。
以上評(píng)估的階段針對(duì)的是過(guò)去的表現(xiàn)，接下來(lái)則是要針對(duì)未來(lái)的表現(xiàn)進(jìn)行討論，也就是指導(dǎo)的階段。
這個(gè)階段屬于開放式的討論。主管可以根據(jù)之前要求員工事先思考的問(wèn)題，來(lái)引導(dǎo)員工說(shuō)出自己的想法，盡量讓員工多談?wù)勛约�，包括了�?duì)自我的整體評(píng)價(jià)、自我的期望、本身所具備的優(yōu)勢(shì)或是劣勢(shì)問(wèn)題等。聽完員工的想法之后，主管再提出自己的意見(jiàn)。這時(shí)主管扮演的是咨詢者的角色，從另一個(gè)不同的角度，提供不同的意見(jiàn)給員工作為參考。主管可以看出員工所沒(méi)看到的優(yōu)點(diǎn)或是缺點(diǎn)，幫助員工更加清楚的看待自己在工作上的表現(xiàn)，更了解自己。
更重要的是，主管應(yīng)運(yùn)用本身對(duì)于組織的理解，幫助員工成長(zhǎng)。身為主管的你，比員工更清楚，如何在這個(gè)組織內(nèi)達(dá)成目標(biāo)？如何才能在組織內(nèi)有比較好的發(fā)展？換句話說(shuō)，主管的意見(jiàn)只是在彌補(bǔ)員工思考上的不足，讓他更能以組織整體的觀點(diǎn)來(lái)思考自己未來(lái)的發(fā)展。
當(dāng)然，任何問(wèn)題的討論都必須有具體的結(jié)果，因此在結(jié)束績(jī)效管理之前，針對(duì)以下重要的問(wèn)題，主管與員工必須達(dá)成共識(shí)：1、需要改進(jìn)的問(wèn)題；2、工作內(nèi)容的調(diào)整；3、下一次績(jī)效管理之前應(yīng)達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)等。這樣才算是真正完成了績(jī)效管理的流程。