發(fā)布時間:2014-03-31 09:49:54
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我國的中小企業(yè)多,占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上, GDP的60%,稅收的50%,對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著不可替代的推動作用。企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人,由于中小企業(yè)運營經(jīng)驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業(yè)知識,一定程度上導致人力資源管理效率低下,沒有很好的用人機制,尤其是中小企業(yè)隨著規(guī)模的不斷壯大、業(yè)務的不斷增多,在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴峻。因此,有必要借助各種技術不斷提升中小企業(yè)人力資源管理水平,促進企業(yè)的良性發(fā)展。人才測評技術的應用有利于解決中小企業(yè)中的實際問題,如人才選拔、員工培訓、團隊建設等,在此基礎上為企業(yè)管理提供咨詢和建議。
1 中小企業(yè)的特點
中小企業(yè)的規(guī)模小、組織機構相對單一、壽命短。相對于大企業(yè)或成熟企業(yè),中小企業(yè)沒有完善的組織結(jié)構,組織層次較少,使得對人的管理更加直接,導致企業(yè)管理更加集權化。數(shù)據(jù)顯示,中小企業(yè)平均從業(yè)規(guī)模僅為13人,平均壽命僅2.5年,集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年,這種局面使得企業(yè)經(jīng)營更加重視短期業(yè)績的實現(xiàn),從而忽視對人才的培養(yǎng)。
中小企業(yè)融資難、融資貴。大多數(shù)中小企業(yè)資金實力不夠,資金的短缺或資金鏈的斷裂,直接導致企業(yè)的生死存亡。銀行貸款給大企業(yè)幾個億、幾十個億很常見,由于中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營不規(guī)范、財務不嚴謹、銀行貸款成本高等不利因素,且貸款數(shù)額較少,銀行擔心貸款會造成壞帳風險大、管理成本高等問題,基于銀行趨利避害的本能反應,導致銀行不愿意和中小企業(yè)打交道。中小企業(yè)融資難,則經(jīng)營無法正常運轉(zhuǎn),借到錢又還不起利息,又產(chǎn)生更大的負面效應。
中小企業(yè)用人機制靈活,但人才意識薄弱,缺乏完善的人才機制。中小企業(yè)管理決策獨立性較強,由于員工數(shù)量較少,選人用人相對靈活,能夠依據(jù)企業(yè)需要隨時調(diào)整薪酬、培訓、考核等制度。但是,員工穩(wěn)定性不高,員工流動比較頻繁,人才流失較為嚴重。因為中小企業(yè)員工的工作壓力和強度較大,沒有完善的激勵制度,對比個人職業(yè)發(fā)展機會和薪酬待遇,人員流動性大。另外,人力資源管理部門地位低,往往成為企業(yè)的附屬部門,人員少、素質(zhì)和能力難以保障,不能發(fā)揮應有的作用,很難實現(xiàn)人力資源管理真正的價值。
2 人才測評技術概述
2.1 人才測評的發(fā)展
人才測評是以心理測量學、應用統(tǒng)計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎,根據(jù)一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。
從歷史上看,人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗,人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗,職業(yè)測評方面有帕森斯的“人-職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論,另外還包括面試技術、管理評價中心等。
隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求,人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發(fā)展,目前在北京為人才測評服務的公司和機構就有幾十家之多,但人才測評的發(fā)展也存在很多難題,如人才測評技術發(fā)展不成熟,測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化,測評結(jié)果沒有針對性,專業(yè)人才較少,企業(yè)家的重視程度及實踐參與程度有待提高。
2.2 人才測評的方法
由于測評的內(nèi)容不同,所采用的人才測評方法也不一樣,綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。
常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行,比如管理者發(fā)現(xiàn)辦公室紙張浪費嚴重,可通過觀察員工的紙張使用行為,找出原因,從而有針對性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本,它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現(xiàn)或變化來了解其特性的方法。因為人的行為表現(xiàn)具有內(nèi)在一致性,人的很多內(nèi)在特質(zhì)可通過其體態(tài)語言和潛意識行為表現(xiàn)出來,采用這種方法時應注意對觀察內(nèi)容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法,有時也稱紙筆測驗法,通過問卷、試卷、量表來進行,間接了解被試者的某種特質(zhì)。借助事先編制的量表或測驗題目,讓被試者在規(guī)定時間內(nèi)完成,依據(jù)標準評定分數(shù),并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點,通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物,讓被試者觀察刺激材料,并描述感受,以此推斷其心理特性,最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統(tǒng)覺測驗。
基于情景的綜合測評方法有結(jié)構化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統(tǒng),讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務,根據(jù)被試者表現(xiàn)提交報告,做出評價,進而預測被測試者的實際工作能力和水平。結(jié)構化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內(nèi)容結(jié)構化、考官科學組合、評分標準具體明確、面試程序及實踐確定等特點,遵照客觀的評價程序,觀察被試者的情緒反應和應對策略,進行量化分析,從而對被試者做出客觀的評價。公文筐測驗,也稱公文處理,讓被試者在假定的情境下,模擬真實的管理人員身份,處理涉及財務、市場、人事等部門在實際工作情境中可能遇到的各種問題,把這些問題設計成信函、報告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式,在規(guī)定的時間內(nèi)進行現(xiàn)場處理,考察被試者的計劃能力、組織能力、預測能力、決策能力、溝通能力等。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組,討論給定的問題,不指定負責人,不指定發(fā)言順序,也不提出具體要求,通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質(zhì)水平。
3 中小型企業(yè)應用人才測評策略
3.1 借助人才測評技術,科學選拔人才
中小企業(yè)員工相對數(shù)量少,這就要求對員工的選拔更要謹慎,人才的質(zhì)量水平直接影響企業(yè)經(jīng)營的成功與否,也關系著企業(yè)的未來發(fā)展。中小企業(yè)往往沒有嚴格的招聘制度和專業(yè)的人力資源專家進行人員甄選,借助人員測評方法,有利于企業(yè)準確、有效的選拔人才。如根據(jù)企業(yè)人員需求,認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位,通過人格測驗,在能力相當?shù)娜藛T中選擇性格與職位匹配的人才,更利于各項工作的開展。
3.2 借助人才測評技術,優(yōu)化人員配置
中小企業(yè)組織結(jié)構相對簡單,只有合理配置員工,才能充分發(fā)揮每一個員工的才能,實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評,可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人員能力、素質(zhì)水平及分布,掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度,為優(yōu)化人員配置提供參考,從而提高人才使用效率,提高用人決策的科學合理性。如通過職業(yè)興趣測驗,了解員工的職業(yè)偏好,充分考慮員工個體的差異,安排相應的崗位,提高個體從事該職業(yè)的積極性。
3.3 借助人才測評技術,改進員工培訓
在美國,企業(yè)一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓,以此可以看出員工培訓的重要性。中小企業(yè)資金不如大企業(yè)雄厚,對員工的培訓開發(fā)更應具有針對性,通過科學的育人機制,不斷提升員工業(yè)務水平,提高員工綜合能力和素質(zhì),適應企業(yè)的發(fā)展要求和內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過人才測評,可以把握培訓需求,如借助能力測驗,找準員工哪方面能力亟待提高,設計培訓方案,并組織實施。
3.4 借助人才測評技術,留住核心員工
對一個企業(yè)而言,核心員工占公司總?cè)藬?shù)的20%左右,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,中小企業(yè)核心員工對企業(yè)的長遠發(fā)展起到至關重要的作用,因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發(fā)展需求,幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工創(chuàng)設開發(fā)個人潛力及發(fā)揮個人潛能的平臺,提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系,根據(jù)企業(yè)實際情況,通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式,充分調(diào)動員工積極性。
3.5 積極開展校企合作,整合社會資源
人才測評技術具有一定的專業(yè)性,對從業(yè)者有很高的知識基礎和素質(zhì)要求,中小企業(yè)往往沒有專業(yè)的測評隊伍,高校師資力量雄厚,硬件設施配備齊全,能夠科學的把握人才測評的操作使用,為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時,高校發(fā)展也需要企業(yè)參與,一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗,增強動手能力,另一方面企業(yè)為學生提供實習,幫助學生學以致用。積極開展校企合作,有利于實現(xiàn)資源共享、人才共育。另外,中小企業(yè)在運用人才測評技術,也可借助第三方測評機構,輔助企業(yè)選拔培養(yǎng)人才。