發(fā)布時(shí)間：2014-03-25 15:03:42
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針對(duì)人才測(cè)評(píng)工作者缺乏專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練、人才測(cè)評(píng)工具的適用性不強(qiáng)、人才測(cè)評(píng)工具流通性太廣而不易保持其效度等十大問(wèn)題，本文提出了以下十三種方法。
一、加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)工作人員的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練
第一，充實(shí)人才測(cè)評(píng)人員以及有關(guān)人員有關(guān)人才測(cè)評(píng)的知識(shí)——通過(guò)舉辦“人才測(cè)評(píng)技術(shù)及應(yīng)用”等培訓(xùn)課程，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行測(cè)評(píng)理論、方法、技術(shù)等方面的培訓(xùn)。第二，聘用專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)人員擔(dān)任有關(guān)工作——心理與相關(guān)科系的畢業(yè)生在人才測(cè)評(píng)方面的訓(xùn)練相當(dāng)嚴(yán)格，如果再加上人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，將會(huì)使人才測(cè)評(píng)工作做得更好。第三，實(shí)行人才測(cè)評(píng)工作人員資格認(rèn)證制度。
二、根據(jù)組織的特點(diǎn)開(kāi)發(fā)或定制測(cè)評(píng)工具
與“學(xué)術(shù)界”及同行共同合作，為同一類(lèi)型的工作(例如壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)員)發(fā)展出一套通用的人才測(cè)評(píng)——而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面為了節(jié)省精力、金錢(qián)與時(shí)間，可以組合相似性質(zhì)的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測(cè)評(píng)工具和體系;另一方面，可以委托有關(guān)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制測(cè)評(píng)工具，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)體系。
三、實(shí)行信息化、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)方式
將人才測(cè)評(píng)電腦化，以節(jié)省人力、物力及時(shí)間，并避免測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)答案曝光，保持測(cè)驗(yàn)的效度。建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)專(zhuān)業(yè)化、手段現(xiàn)代化、人員專(zhuān)門(mén)化、運(yùn)行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測(cè)評(píng)技術(shù)操作變得更加簡(jiǎn)單、快捷、直觀，而不僅僅是利用一個(gè)固定的人才測(cè)評(píng)軟件。
四、正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的功能
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)只是為人事決策提供一些參考信息，它本身并不能取代用人決策。一個(gè)人是不是可以錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到崗位要求和環(huán)境狀況。所以，再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)只能提供一些決策依據(jù)，最終的用人決策是必須有主觀判斷的，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。
五、充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的意義
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)由于其設(shè)計(jì)和方法上的科學(xué)性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準(zhǔn)確、客觀和有效。它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結(jié)合的。作為是人力資源開(kāi)發(fā)整體解決方案的重要內(nèi)容。人才測(cè)評(píng)同人力資源開(kāi)發(fā)的其他環(huán)節(jié)均有聯(lián)系，同職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃招聘、考核培訓(xùn)密切相關(guān)。
六、正確認(rèn)識(shí)和解釋測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性
人才測(cè)評(píng)不可能是十全十美的，測(cè)評(píng)結(jié)果也不可能100%正確。首先，人的測(cè)量在素質(zhì)測(cè)評(píng)中測(cè)量對(duì)象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生想測(cè)某種素質(zhì)而實(shí)際卻測(cè)了別的素質(zhì)情況。再次，在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)受到多種因素的干擾，特別是受測(cè)者自身因素的干擾而影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。
七、綜合利用人才測(cè)評(píng)結(jié)果
將人才測(cè)評(píng)的結(jié)果在多方面應(yīng)用——除了作甄選與篩選之外，應(yīng)考慮把人才測(cè)評(píng)結(jié)果用于訓(xùn)練、員工輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)等。人才測(cè)評(píng)可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。它有助于人員的使用和管理，可為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù)，也有利于個(gè)人發(fā)展�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)識(shí)自己的素質(zhì)，從而在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
八、進(jìn)行工作分析
沒(méi)有職務(wù)分析的前提，人才測(cè)評(píng)就是無(wú)的放矢。職務(wù)分析中的“工作職責(zé)”、“任職資格”內(nèi)容就是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)體系，需要對(duì)任職要素和測(cè)量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過(guò)對(duì)具體工作的分析，在兩者之間建立相當(dāng)?shù)穆?lián)系。特別需要注意的是，人才測(cè)評(píng)工具是服務(wù)于具體崗位的，不應(yīng)讓?shí)徫灰筮w就測(cè)量工具。
九、正確認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)軟件的科學(xué)性
測(cè)評(píng)軟件與測(cè)評(píng)工具是否科學(xué)、有效是兩碼事。軟件是否科學(xué)，取決于人才測(cè)評(píng)本身是否科學(xué)。人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、常模、信度及效度。某些設(shè)計(jì)合理、測(cè)驗(yàn)效果好的測(cè)評(píng)工具，既便沒(méi)有編成軟件，也是科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具。所以，判斷一個(gè)測(cè)評(píng)工具是否科學(xué)有效時(shí)，不應(yīng)看它是不是一個(gè)軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計(jì)是否合理、各種測(cè)評(píng)質(zhì)量指標(biāo)是否達(dá)到，當(dāng)然最重要的是看它是否有應(yīng)用效果。
十、建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合人才測(cè)評(píng)體系
人既有自然屬性，又有社會(huì)屬性。人類(lèi)的特點(diǎn)多種多樣，每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)都可能形成許多不同的行為特點(diǎn)。當(dāng)我們對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)借鑒和充分利用所有與人才測(cè)評(píng)有關(guān)的學(xué)科，形成人才測(cè)評(píng)多學(xué)科、多方法綜合運(yùn)用的格局。我們只有使用多種方法，從個(gè)人的不同角度和不同層面去測(cè)評(píng)，才能得到比較正確的預(yù)測(cè)結(jié)果。我們應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合體系進(jìn)行人才測(cè)評(píng)人力資源的評(píng)價(jià)。
十一、聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司進(jìn)行測(cè)評(píng)
國(guó)內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)方面比較成熟的做法是聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)公司來(lái)操作。并不是專(zhuān)業(yè)化的顧問(wèn)公司的測(cè)評(píng)工具好，更重要的是他們擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，和大量的可供比較和建立常模的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。能夠通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合面試和情景模擬等手段來(lái)綜合分析被測(cè)人的能力素質(zhì)。如果聘請(qǐng)顧問(wèn)公司來(lái)做，一定要先進(jìn)行崗位分析工作，使他們了解企業(yè)和崗位對(duì)人才的要求，這樣才能對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
十二、建立人才測(cè)評(píng)理論體系
建立適合中國(guó)國(guó)情的、獨(dú)立的人才測(cè)評(píng)理論體系，是我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作迫切需要解決的問(wèn)題。從世界 范圍看，建立完善的人才測(cè)評(píng)理論體系是當(dāng)今人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，近年來(lái)測(cè)評(píng)理論建設(shè)的突出特點(diǎn)是更加重視定量過(guò)程、非控制過(guò)程和客觀解釋過(guò)程。我們只有瞄準(zhǔn)世界人才測(cè)評(píng)技術(shù)前沿，集中力量加強(qiáng)理論研究，才能使我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)在科學(xué)理論指導(dǎo)下不斷向成熟發(fā)展，才能滿(mǎn)足我國(guó)飛速發(fā)展的對(duì)人才測(cè)評(píng)新技術(shù)的需要。
十三、加強(qiáng)宏觀管理
制定人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展所急需的全國(guó)性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測(cè)評(píng)事業(yè)，是促進(jìn)我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作不斷推進(jìn)的重要課題。
第一，完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)體系。
第二，實(shí)行分類(lèi)管理。如制定《人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法》、《人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人員管理暫行規(guī)定》、《人才測(cè)評(píng)技術(shù)管理方法》、《人才測(cè)評(píng)技術(shù)、專(zhuān)利保護(hù)條例》等。
第三，實(shí)行人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的方向。當(dāng)前要加強(qiáng)壯對(duì)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調(diào)查研究;要研究制定人才測(cè)評(píng)中介機(jī)構(gòu)的申辦條件、工作制度、動(dòng)作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定;要明確人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)方式、服務(wù)范圍;要加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確率過(guò)低、弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)厲查處，情況嚴(yán)重的，采取取消經(jīng)營(yíng)資格、罰款等處罰。