發(fā)布時(shí)間：2012-09-19 14:32:36
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福利腐敗昭示分配亂象加劇
根據(jù)審計(jì)署6月初發(fā)布的中國(guó)石油、中國(guó)石化、中國(guó)電信等15戶中央企業(yè)2010年度財(cái)務(wù)收支等審計(jì)報(bào)告，違規(guī)發(fā)放福利的問(wèn)題被媒體稱之為“福利腐敗”。比如在2008年至2010年，中國(guó)電子科技集團(tuán)所屬第十研究所等單位在管理費(fèi)用、研制費(fèi)中違規(guī)列支工資性支出，所屬第七研究所等5家單位在福利費(fèi)中違規(guī)列支業(yè)務(wù)招待費(fèi)、職工獎(jiǎng)金0.64億元；2004年至2010年，所屬第二十九研究所等兩家單位違規(guī)為職工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)共0.78億元。另有武漢鋼鐵違規(guī)發(fā)放福利費(fèi)用3000萬(wàn)等。顧名思義，“福利腐敗”是一種腐敗，然而從分配的角度看，它對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活規(guī)范的沖擊更具有顛覆性。
首先，福利腐敗使得工資發(fā)放的紊亂加劇。福利本指一個(gè)單位或者政府給相關(guān)人員提供的一種特別的優(yōu)待；而工資則是普遍意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。前者作為勞動(dòng)報(bào)酬的一種補(bǔ)充無(wú)可厚非；然而，隨著勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬核算單位的多元化以及收入渠道的多元化，福利喧賓奪主后，往往成為更具有決定性的因素。中國(guó)社科院經(jīng)濟(jì)研究所研究員張卓元早就發(fā)現(xiàn)，自己的基本工資僅占整個(gè)工資條上收入的20%不到�！肮べY條越來(lái)越長(zhǎng)”使得“工資”漸次失去了勞動(dòng)報(bào)酬的應(yīng)有意義：勤奮勞動(dòng)的苦于“討薪”，有特殊關(guān)系的可以坐享“空餉”。福利腐敗所具有的灰色收入的詭譎，無(wú)疑加劇了收入分配的亂象。
其次，福利腐敗導(dǎo)致分配不公加劇。有很多數(shù)據(jù)可以表明中國(guó)社會(huì)目前收入差距相當(dāng)大，而且從目前的情況來(lái)看，差距擴(kuò)大的勢(shì)頭并沒(méi)有下降的趨勢(shì)，其中不乏福利腐敗的推波助瀾。其實(shí)，基層群眾并非反對(duì)一般意義上的收入差距的存在，一部分人即使富的冒尖也有其合理的成分；問(wèn)題在于先富者并非都靠的是正當(dāng)路徑，其中嚴(yán)重的分配不公才深為人們?cè)嵅�。福利腐敗作為壟斷性行業(yè)或者壟斷國(guó)企內(nèi)部的畸形占有形式，在工資比非公企業(yè)高數(shù)倍的情況下，如果還以“分配”的形式攀比，那當(dāng)然是嚴(yán)重的不公平。比如壟斷企業(yè)的員工僅僅不休年假所獎(jiǎng)發(fā)的“工資”，就要比普通勞動(dòng)者享在受不到帶薪假的情況下一年的收入還多。
再次，福利腐敗的泛濫同時(shí)標(biāo)志著腐敗加劇。如果說(shuō)通常的腐敗一般通過(guò)陰謀完成，那么福利腐敗則是以近乎“陽(yáng)謀”的方式進(jìn)行�；疑杖胫盎摇�，是相對(duì)于圈子外的人而言的，在壟斷國(guó)企內(nèi)部則是公開的秘密。從這個(gè)意義上講，福利腐敗不僅腐敗到了不以為恥的程度；同時(shí)又是一種群體腐敗。在一定的群體內(nèi)，他們往往是把權(quán)力當(dāng)成小團(tuán)隊(duì)的“福利”，彼此對(duì)法紀(jì)的規(guī)避心照不宣。他們即使沒(méi)有攻守同盟，在應(yīng)對(duì)稽查時(shí)則總是惺惺相惜。福利腐敗的內(nèi)在結(jié)構(gòu)往往以權(quán)力中心為塔尖，形成一種金字塔結(jié)構(gòu)，隨著資源向主要管理者傾斜。因而腐敗的程度必然呈現(xiàn)向上遞增的態(tài)勢(shì)，繼而滋生巨貪。如果說(shuō)相當(dāng)程度的腐敗在其圈子內(nèi)可以不以為腐，那就足以說(shuō)明高管的腐敗到了怎樣貪婪的地步。
價(jià)值扭曲比兩極分化更可怕
“福利”與“腐敗”原本是風(fēng)馬牛不相及的兩回事，硬生生的被結(jié)合在一起：本身就是一種價(jià)值觀扭曲的產(chǎn)物。把腐敗當(dāng)作福利不僅沒(méi)有按照各種生產(chǎn)要素市場(chǎng)化組合的貢獻(xiàn)合理分配社會(huì)財(cái)富，沖擊了正常的分配秩序，干擾了規(guī)范的分配行為，削弱了法規(guī)政策規(guī)定的分配制度的激勵(lì)約束功能；而且由此產(chǎn)生的嚴(yán)重的誤導(dǎo)，正在顛覆社會(huì)的公平價(jià)值體系，已經(jīng)成為近年來(lái)各種利益和矛盾的焦點(diǎn)，成為群體性事件的導(dǎo)火索，這是比兩極分化更可怕的不和諧、不穩(wěn)定因素。
福利腐敗導(dǎo)致的激勵(lì)失序，使得多元化的價(jià)值觀正在淪為職務(wù)行為與激勵(lì)方向相悖的應(yīng)對(duì)工具庫(kù)。福利作為一種分配形式無(wú)疑具有激勵(lì)作用，領(lǐng)導(dǎo)者或許主觀上是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是當(dāng)他們推出的激勵(lì)舉措實(shí)際上是腐敗的時(shí)候，往往會(huì)做出一些與激勵(lì)目的不一致甚至相互沖突的規(guī)定，客觀上就是在進(jìn)行不正當(dāng)?shù)睦孑斔�，是在激�?lì)腐敗。事實(shí)上，福利腐敗作為一種福利，主要是和身份、資格掛鉤。當(dāng)組織成員具有一定的身份、資格時(shí)，就“理所應(yīng)當(dāng)”的享有某種福利；否則即使再努力也享受不到。這就會(huì)使得正當(dāng)?shù)募?lì)措施相形見絀，即使原本設(shè)計(jì)的很科學(xué)的激勵(lì)舉措也很難再產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
福利腐敗形成的既得利益群體，往往會(huì)設(shè)置產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和技術(shù)創(chuàng)新的體制性障礙以尋租。福利腐敗加劇所產(chǎn)生的成本的增加，最終要由市場(chǎng)和消費(fèi)者承擔(dān)；而具有壟斷資源的企業(yè)可以利用壟斷地位要挾市場(chǎng)和消費(fèi)者承擔(dān)。比如中石化去年煉油板塊虧損了376億元，職工費(fèi)用卻高達(dá)415億元，比上一年增加79億元，占經(jīng)營(yíng)費(fèi)用總額的1.7%，比去年增幅超過(guò)23%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了我國(guó)去年GDP的增幅。其成本就要用漲價(jià)來(lái)轉(zhuǎn)移，在漲價(jià)的要求得不到滿足的時(shí)候，就會(huì)要挾國(guó)家給予巨額補(bǔ)貼。在這種情況下，要求壟斷企業(yè)打破壟斷，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和技術(shù)創(chuàng)新，就會(huì)遭到福利腐敗形成的利益群體的陽(yáng)奉陰違，至少他們?nèi)狈D(zhuǎn)型升級(jí)的足夠動(dòng)力。
福利腐敗的泛濫常常使得宏觀調(diào)控在分配領(lǐng)域遭到扭曲而失效，從而使得公眾對(duì)政府失去信任和信心。福利腐敗是根據(jù)一個(gè)人身處什么體制以及一個(gè)體制中的什么位置進(jìn)行的分配，這種分配在橫向的關(guān)系中因體制的不同存在著壁壘，在縱向的關(guān)系中，上下級(jí)之間也被“絕緣”開來(lái)。也就是說(shuō)，下級(jí)組織成員的分配狀況，上級(jí)組織一度是不愿意管，現(xiàn)在是管不了。因而下級(jí)組織成員對(duì)上級(jí)組織的“指令”往往采取實(shí)用主義的態(tài)度，有利的就加以利用，不利的就加以規(guī)避。發(fā)生在共和國(guó)“長(zhǎng)子”身上的“福利腐敗”都得不到有力的遏制，在公眾看來(lái)，這就是“政令出不了中南�！钡谋憩F(xiàn)，進(jìn)而對(duì)政府的宏觀調(diào)控能力產(chǎn)生懷疑，失去信心。
福利腐敗倒逼分配改革給力
遏制福利腐敗當(dāng)然要加大反腐敗的力度，但是從分配領(lǐng)域來(lái)看，福利腐敗的泛濫已經(jīng)使得分配秩序已經(jīng)到了必須重整的時(shí)候。既然將“制定收入分配體制改革總體方案”列為政府今年一定要完成的一項(xiàng)工作，該方案文本的推出應(yīng)當(dāng)沒(méi)有懸念。然而，假設(shè)該方案僅僅為了獲得通過(guò)而有過(guò)多的妥協(xié)，那就沒(méi)有實(shí)際意義。要想避免該方案重蹈形式主義的覆轍，至少應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)給力，對(duì)福利腐敗有足夠的約束力：
第一，在收入分配的限高方面，一定要將壟斷國(guó)企的工資水平限制在官方公布的平均工資水平的一定幅度內(nèi)。在提高低收入群體工資的同時(shí)，對(duì)哪些過(guò)高的收入進(jìn)行有效的限制是十分必要的。比如南京市2010年曾經(jīng)發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，就對(duì)電力等壟斷行業(yè)工資漲幅實(shí)行“限高”，明確規(guī)定它們的工資漲幅不能超過(guò)基準(zhǔn)線的10％，低于普通行業(yè)可以超過(guò)基準(zhǔn)線12％的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于超出合理幅度的那一部分，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，由哪一級(jí)管理層批準(zhǔn)的由哪一級(jí)管理層負(fù)責(zé)追回，并嚴(yán)格實(shí)施必要的處罰。
第二，在貫徹同工同酬的原則方面，絕不能受制于國(guó)企勞動(dòng)力成本上升的壓力。醞釀三年之久的《工資條例》去年8月之所以被擱置，重要原因之一就是有關(guān)同工同酬的條款受到了國(guó)企的強(qiáng)烈反對(duì)。一份由全國(guó)總工會(huì)完成的“國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”稱，全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000多萬(wàn)，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。國(guó)企一旦落實(shí)同工同酬的原則，大幅度增加勞動(dòng)成本，就會(huì)觸動(dòng)既得利益團(tuán)體福利腐敗的奶酪。既然如此，同工同酬的原則就不應(yīng)當(dāng)是國(guó)企同意與否的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)作為國(guó)企高管理任職必須保證落地的先決條件，而不是相反。
第三，在清理灰色收入方面，必須扭轉(zhuǎn)上有政策下有對(duì)策的惡習(xí)。一位長(zhǎng)期從事薪酬研究的專家評(píng)論說(shuō)，“改革的方向應(yīng)該是把工資外收入的部分包括灰色收入都納入工資總額”。 分配體制改革總體方案除了要規(guī)定工資怎樣發(fā)，還應(yīng)當(dāng)明確不能怎么發(fā)，違規(guī)之后應(yīng)當(dāng)怎樣處罰。這離不開嚴(yán)格的稽查和及時(shí)的審計(jì)，更需要銀行之間的信息共享。比如將所謂獎(jiǎng)金卡中的津補(bǔ)貼名目取消，合規(guī)項(xiàng)目合并到唯一的工資卡內(nèi)，嚴(yán)禁同一企業(yè)在不同的銀行間重復(fù)設(shè)立工資卡。
第四，在對(duì)高管的激勵(lì)方面，需要最大程度地實(shí)現(xiàn)透明化。國(guó)企當(dāng)然也需要吸引高端的經(jīng)營(yíng)人才，但應(yīng)當(dāng)與高科技人才的激勵(lì)區(qū)別開來(lái)，不能將壟斷所產(chǎn)生的效益計(jì)入經(jīng)營(yíng)成果；若壟斷國(guó)企高管一定要用高收入去激勵(lì)，至少應(yīng)當(dāng)有三個(gè)前提：一是這些高管職位必須讓納稅人都有參與競(jìng)聘的權(quán)利，而非內(nèi)部委任和“一把手”提攜。二是高管職位的薪酬和激勵(lì)辦法不能由自己確定，應(yīng)當(dāng)在納稅人監(jiān)督下全程公開制定。三是要避免績(jī)效的統(tǒng)計(jì)報(bào)表由高管自己在任期內(nèi)操縱，應(yīng)當(dāng)在利潤(rùn)上繳和員工工資依法兌現(xiàn)并被證明合規(guī)之后才予以確認(rèn)。