發(fā)布時間：2014-05-20 14:46:44
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公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內部推薦，鼓勵自己的員工去推薦人才，像在Facebook大概60%～70%工程師都是這樣進來的。這種策略剛開始會比較慢， 但你積攢了一定量的牛人之后， 根據“A-players only want to work with A-players”的定律， 過了爆點之后就會形成雪球效應。 從另一方來看， 應聘者要想更有效地找到工作，最好也是通過內部推薦的方式，第一步是先找到與你的目標公司有關系的聯(lián)系人。
這里講一個我自己的故事。我找到的第一份工作是通過2005年在芝加哥的KDD（最好的數據挖掘的大會）上和雅虎數據挖掘部門的一個技術總監(jiān)套磁獲得的面試機會。開會的閑暇時間，我在展廳里瞎晃蕩，和各個展位的人聊天，聊幾句后就提到我正在找工作，問他們有沒有合適的機會。到了雅虎的展廳之后，我跟這個技術總監(jiān)聊了一會兒之后，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊干凈的地板坐下來，開始面試了。對幾個大的問題探討了算法上的設計之后，他好像比較滿意，之后就讓一個工程師在第二天給我做了電話面試，然后又飛過去正式面試，最后應聘成功。我想說的是，你如果想找工作，試試在你“未來同事、未來老板”經常出沒的活動場所之中，嘗試去認識他們，讓他們對你感興趣，然后通過他們做內部推薦。
內部推薦
有點扯遠了，再回到Facebook的有關話題中。Facebook最早期的一批中國大陸籍工程師都是我做內部推薦面試進來的。熟人推薦無論對于求職者還是用人公司相對成本都要低。對于求職者，可以通過熟人了解公司內部的真實情況，而無需用心去辨別招聘人員的夸夸其談；對于公司，熟人的推薦讓求職者的質量得到一個背書，而不是在千千萬萬個簡歷中猜測靠譜的應聘者。對于推薦的人選， 如果在當地， 我們直接請到公司里來面談， 相當于把正常過程中的需要經過Puzzle（網上做題）， 兩次電話面試， 打成折扣， 變成只需要一次面談。 這次面談成功在安排正式的見4個人的一輪現(xiàn)場面試。
正因為公司對于內部推薦的重視和對于員工的新人，我在Facebook的四年多，曾收到過200多個推薦的請求，但最終決定做的推薦不到100，其中有12個朋友成功了。推薦成功、應聘者入職三個月后，對于成功推薦的工程師，公司會發(fā)給推薦人5，000美元獎金，推薦設計師的獎金是1萬美元，推薦其他類別的員工則獎勵1，500美元。這看起來像是一門不錯的生意，當時做內部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來者不拒，來一個推薦一個，否則你的名聲很快就會爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個同事一起收到了COO桑德伯格（Sheryl Sandberg）的感謝信，感謝我們?yōu)楣就扑]了這么多有用的人才。
校園招聘
校園招聘也是一個重要來源，比如Facebook會列出TOP 20大學而把主要的校招精力放在這些學校身上。從實踐中來看，這些學校的學生質量的確會比其他學校要高。Facebook很長時間以來都處于人力緊缺的情況，所以就要把有限的精力集中在最有影響力的事情上，以致在很長的一段時間內Facebook只到這些大學里搞招聘活動、做文化演講或技術演講，舉辦黑客馬拉松活動（編者注：本書后面的章節(jié)會有介紹）等。
一般過去主持招聘工作的都是公司里相應學校的校友，溝通起來更有效率；但一定會配以不同學校畢業(yè)的同事，以防止校友對校友的過度偏向。截止2011年9月，F(xiàn)acebook的工程師隊伍里，人數最多的應是麻省理工的畢業(yè)生，其次是斯坦福大學和卡內基梅隆大學的，這三個學校有美國最頂尖的計算機專業(yè)，學生也很多，很自然的，公司在這三個學�；ǖ臅r間、力氣、精力也最多。
在校招方面， 一個很大的重心是在實習生上面。公司要求每個組對實習生的準備工作早一兩個月就準備起來- 比如選擇相應的實習生導師， 導師必須每周和實習生進行一次一對一碰頭會，經理要做到2-3周一次。 準備的項目不能是二級科目， 可做可不做的那類。最好的項目應當是跟著導師一起做項目， 但是是能夠切除出去的一個獨立模塊， 這樣導師既能做到非常了解所以幫得到， 又能抑制“還不如自己干掉”的沖動……3個月的中期要做一次評估， 表現(xiàn)不佳的要鞭笞。等待3個月的實習期結束之前， 對于即將畢業(yè)的牛逼的實習生， 大家是使出各種手段希望他們能接受Facebook的Offer.我曾經就差給一個實習生給跪了， 呵呵。
對于集中性的校招面試， 我在母校斯坦福就參加過好幾年。就是每人在一天之內面試10個希望找工作的畢業(yè)生或者找實習機會的在校生。那天早上，6個左右的工程師會和一個招聘部門的同事一起到斯坦福計算機專業(yè)的大樓，名為蓋茨大樓（對，就是比爾蓋茨捐建的）。然后從早上10點開始，每人在30分鐘內要見一個學生，考察他的編程能力、做事態(tài)度等。每個學生要見2個人。如果是尋找實習機會的在校生，這兩個面試就可以決定他能否被錄��；但如果是找正式工作，那這兩個面試就代表著第一輪，過了之后就可以進行最后一輪見4個人的面試。中午我們會休息一個小時，隨便吃點兒快餐，然后下午接著面試一直到5點多，再回公司繼續(xù)工作。
在學校里， 還可以做一些技術講座， 并做一個Hackahton 把學生弄到一些， 通宵達旦的編程， 看看誰在8小時之后能夠在用Facebook的平臺API做出好玩的東西。 這不僅能發(fā)現(xiàn)動手能力強的學生， 更加能夠讓學生愿意去討論這個活動， 是在幫你做品牌宣傳……參加這些活動之后的學生， 如果最后拿到多個Offer， 類似的條件下對你的公司會更有感情。
此外，有幾個很有名的編程大賽，對于發(fā)現(xiàn)工程師人才也很重要。比如TopCoder，美國計算機協(xié)會（ACM）主辦的國際大學生程序設計競賽，Google舉行的Code Jam等。Facebook不僅從這些地方發(fā)掘人才，自身也從2011年開始搞了每年一屆的黑客杯（Hacker Cup）編程大賽。這項比賽由必須要在一個固定的時間內解決的一組算法問題組成，參賽者可以使用任何編程語言和發(fā)展環(huán)境去找他們的解決方案。Facebook將這一競賽作為重要的人才招募平臺，用以吸引優(yōu)秀的程序設計人員加盟。預選賽的前25名將被邀請到公司總部進行決賽，決賽勝者將被授予全球“最佳黑客”稱號，同時獲得5，000美元獎金。
收購
當然，F(xiàn)acebook還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。 近年來，F(xiàn)acebook收購了30多家創(chuàng)業(yè)公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。大多數情況下，F(xiàn)acebook會放棄這些初創(chuàng)公司的產品。硅谷一般將這種情況稱之為人才收購。像社交聚合網站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布雷特 泰勒（Bret Taylor），在被Facebook收購后擔任了公司的CTO （編者注：泰勒于2012年6月宣布離職創(chuàng)業(yè)）；像扎克伯格就讀哈佛大學時的哥們、文件共享服務提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆 列森（Sam Lessin），在被Facebook收購后掌管公司最為重要的項目部門之一——用戶界面設計，像去年推出的時間軸（Timeline） 就是他的功勞。
我參與過兩次人才收購的面試過程。對于這種類型的收購，F(xiàn)acebook需要對公司里的重要人員，尤其是負責產品和技術的工程師和產品經理進行嚴格的面試篩選。基本上，面試的流程和從外部招聘一名新人沒有區(qū)別。這種面試的結果最后會匯總，形成對這家收購目標公司的人才能力的評價，也是收購與否的最重要的標準。對于這種人才收購，F(xiàn)acebook有專門的收購團隊進行具體的事務運作。但任何一個經理或技術牛人（Tech Lead）都可以發(fā)起收購建議。 在所有研發(fā)經理參與的全體會議上，曾有過一次關于我們要收購什么樣的公司的討論。基本思路就是感覺這些人很聰明又能做出東西來（執(zhí)行能力強）的話，就可以提出來讓收購團隊去接洽，進行具體的收購可行性的評估。Facebook嚴禁非收購團隊的人去和收購目標公司談條件。