發(fā)布時間：2014-03-13 11:10:01
點(diǎn)擊數(shù)：101070 次
眾所周知員工享有很多權(quán)利，但雇主們不也應(yīng)該有自己的權(quán)利嗎?
雇主有實(shí)際的權(quán)利嗎?法律的內(nèi)容通常包括工作場合中所賦予員工的一些權(quán)利和加給雇主的責(zé)任。但是,難道雇主不也應(yīng)該享有一些權(quán)利嗎?
作為一名職業(yè)律師并作家的喬納森·T.海曼(Jonathan T. Hyman)認(rèn)為答案是肯定的。在他所著的一本名為《雇主的權(quán)利清單：管理人員的職場法律指南》的書中，他一開始就列出了一個雇主所應(yīng)享有的十項(xiàng)權(quán)利的清單:
1根據(jù)任職資格來招聘員工的權(quán)利
2根據(jù)工作表現(xiàn)來解雇員工的權(quán)利
3掌管企業(yè)運(yùn)作的權(quán)利
4設(shè)立健全的工作規(guī)則的權(quán)利
5出現(xiàn)問題時被告知的權(quán)利
6 得到員工忠誠工作的權(quán)利
7在員工自行聯(lián)盟以前發(fā)表聲明的權(quán)利
8發(fā)布合理的特殊要求的權(quán)利
9 要求商業(yè)保密的權(quán)利
10被尊重的權(quán)利
這些聽起來都像是雇主本應(yīng)該就享有的權(quán)利,但卻并沒有法律來保障。在某些情況下,這些權(quán)利可能會很難實(shí)現(xiàn)--如果你處理不當(dāng)甚至?xí)屇闵钕萋闊┲小?/SPAN>
比如,你想從削減某個員工的薪水，因?yàn)槭聦?shí)上他一半的時間都在聊天而不是工作。但是如果你這樣做,雖然看上去這個處理會讓你感到滿意,但它卻足以把你送上法庭。
海曼的書對這些權(quán)利逐一進(jìn)行了探討,并提供了一些相關(guān)的實(shí)際法律問題細(xì)節(jié)。他還提供了關(guān)于如何讓自己在保證利益最大化的同時能夠與法律不相抵觸的實(shí)用信息。
甚至基于工作表現(xiàn)解雇員工的這一條權(quán)利這看起來似乎很顯然,卻也并不明確。在美國，除了蒙大納州以外，其他州都是“隨意”的雇傭關(guān)系,這意味著你可以因?yàn)槿魏卧蛏踔翛]有什么原因就解雇某人，只要這個理由不是法律所禁止的。
你可以因?yàn)槟悴幌矚g某人的鞋子就解雇他,那么是否看上去要解雇一個表現(xiàn)達(dá)不到要求的員工是一件很輕易的事呢?答案還是那樣-----沒有明確的規(guī)定。雖然表現(xiàn)不佳是一個解雇別人的正當(dāng)理由,但你卻不能,然而,能否因?yàn)樗蛩姆N族,性別,宗教,國籍,年齡,殘疾而解雇某人,或者在有法律如《家庭醫(yī)療休假法案》(FMLA)的保護(hù)下而使某人離開等都是有清楚規(guī)定的。由于這個原因, 即使遵守了法律，雇主也常常陷入投訴和訴訟的麻煩中。
即使你確信你沒有因?yàn)樯厦媪谐龅倪@些受保護(hù)的原因之一而解雇某位員工, 但這并不意味著你的做法符合清楚明確的規(guī)定。這個被解雇了的員工仍然可以把你告上法庭。不管你在這場訴訟中是贏是輸,你都將損失大量的金錢和多晚美好的睡眠。
海曼列舉了一個唐納德.希波拉Donald v Sybra的例子。希波拉解雇了一名員工，因?yàn)榻?jīng)調(diào)查表明,這名員工一直有偷竊的行為。然而,該員工卻聲稱真正的解雇的原因是她利用了《家庭醫(yī)療休假法案》(FMLA)。雖然她最終在訴訟中獲勝了,但這過程既不經(jīng)濟(jì)也不容易。他們不得不努力為自己的“正當(dāng)”解雇辯護(hù)，聲明不僅是由于對方的表現(xiàn)不佳,也是因?yàn)槠溆蟹欠ǖ男袨椤?/SPAN>
這顯然不是理想的情況。好消息是,許多這樣的違規(guī)行為是可以避免的。海曼說，在一個理想的世界中,公司都有一位職場律師可以求助，就像撥號快速電話號一般--或者至少有一個專業(yè)的檢測來檢視您的人力資源運(yùn)作情況，并且每年復(fù)查一次追蹤檢查任何的平穩(wěn)變化。他還說，“公司將有積極的預(yù)算,采取預(yù)防性的幫助措施，并能理解提前花費(fèi)的少量法律費(fèi)用將省去之后的一片讓人頭疼的混亂和一個巨大的法律開銷�！�
然而這個理想的情況并不能常常遇到，他經(jīng)常被電話通知法院要傳喚他。如果你想確保避免一開始就被傳票，那么我強(qiáng)烈建議你不僅要雇傭職場律師,還要讀讀海曼的書。它會提供給你所需的在有關(guān)員工和事業(yè)方面如何做出更好選擇的信息。