發(fā)布時(shí)間：2013-03-28 10:27:58
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眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在目前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才流動(dòng)頻繁的格局之下，如何快速有效的找到合適的人才為我所用成為眾多企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。很多企業(yè)在招聘過(guò)程中花費(fèi)了大量精力和人力通過(guò)各種途徑發(fā)布招聘廣告和信息，但招聘的效果確經(jīng)常難以令人滿意，經(jīng)常面臨“想要的來(lái)不了”和“來(lái)的都不想要”的尷尬局面。經(jīng)過(guò)分析我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多企業(yè)對(duì)于自己究竟需要什么樣的人才，要完成什么樣的工作，并不是十分清楚。就是說(shuō)這些企業(yè)的招聘的方向缺乏明確目標(biāo)和靶向性，并不能在海量人群中準(zhǔn)確指向靶心，也不能讓合適的人立刻進(jìn)入你的篩選范圍。
我們統(tǒng)計(jì)、分析了企業(yè)的招聘廣告發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘廣告中，80%以上的企業(yè)，只給出了“入職要求”，但是，沒(méi)有給出明確的“崗位職責(zé)”、“任職資格要求”、“工作環(huán)境和條件”等關(guān)鍵要素。例如：有這樣一個(gè)廣告：“招聘：軟件工程師，2名，要求：本科畢業(yè)，英語(yǔ)六級(jí)以上，三年以上工作經(jīng)驗(yàn)。”這樣的招聘廣告，沒(méi)有給出該崗位的職責(zé)，讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種，例如，做單片機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)的軟件工程師，根本不可能做數(shù)據(jù)庫(kù)軟件設(shè)計(jì);又如，做網(wǎng)站設(shè)計(jì)的軟件工程師，也不可能做計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)的工作。這樣的招聘廣告，就會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)困惑，很多合適的人也可能會(huì)在猶豫中放棄;同時(shí)由于招聘者要篩選大量不合適的簡(jiǎn)歷等，必然使得招聘工作的效率和質(zhì)量低下。高素質(zhì)的人才，通常還會(huì)疑問(wèn)：一個(gè)公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎?有了這樣的疑問(wèn)，當(dāng)然就會(huì)影響其投遞簡(jiǎn)歷。
所以說(shuō)，提高人力資源靶向性是企業(yè)解決人才短缺的核心所在，實(shí)現(xiàn)“按靶索人”，才能切實(shí)滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。而要真正實(shí)現(xiàn)“按靶索人”，提高招聘的靶向性就需要企業(yè)做好基礎(chǔ)的崗位分析工作。崗位分析(或叫做工作分析、職務(wù)分析)產(chǎn)出的“崗位說(shuō)明書(shū)”或“崗位描述”是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是招聘過(guò)程中所圍繞的核心和基礎(chǔ)。精準(zhǔn)的崗位分析與描述，是明確企業(yè)對(duì)人才的具體需求，提高人力資源靶向性的有效途徑。
企業(yè)必須重視崗位分析工作，通過(guò)有效的崗位分析，梳理崗位需求，明確不同序列不同層次崗位設(shè)置及任職要求，編制精準(zhǔn)有效的崗位說(shuō)明書(shū)和崗位描述，尤其是對(duì)崗位職責(zé)和任職條件要有更加明確和精確的說(shuō)明，這不僅對(duì)于提高招聘甄選的靶向性，而且對(duì)于崗位任職者的能力提升和職位發(fā)展都有非常重要的基礎(chǔ)意義和核心價(jià)值。