績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)有學(xué)問(wèn)
發(fā)布時(shí)間：2012-12-04 10:19:14
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企業(yè)人力資源從業(yè)者在推行績(jī)效管理過(guò)程中，有兩個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要且復(fù)雜的：一個(gè)是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)；一個(gè)是績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效計(jì)劃的構(gòu)成部分，績(jī)效計(jì)劃除了要設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)外，還要給指標(biāo)確定好相應(yīng)的目標(biāo)值。績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)則屬于績(jī)效回報(bào)的構(gòu)成部分。
績(jī)效回報(bào)通常又被稱(chēng)作考核結(jié)果應(yīng)用，考核結(jié)果有哪些應(yīng)用呢？它可以運(yùn)用到職位職級(jí)的升降、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的多寡、以及其他精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)懲。這里面，把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤，應(yīng)該是考核結(jié)果最常見(jiàn)、最普遍的應(yīng)用方式。
因?yàn)榭?jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效回報(bào)等四個(gè)內(nèi)容構(gòu)成，所以績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)是整個(gè)績(jī)效管理的一頭一尾，抓住了這兩個(gè)重點(diǎn)，整個(gè)績(jī)效管理的技術(shù)難度可以說(shuō)攻破無(wú)余。
今天，讓我們一起探討一下如何進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。
人生最難分配的就是利益。如何設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入的掛鉤，或者說(shuō)如何設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金，是人力資源從業(yè)者成功實(shí)施績(jī)效管理必須掌握的一門(mén)技能之一。
一、抓住績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的主體及順序
從企業(yè)績(jī)效計(jì)劃分解與績(jī)效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的流程圖（如下圖1）來(lái)看：公司績(jī)效計(jì)劃決定部門(mén)績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃決定部門(mén)負(fù)責(zé)人（或干部）績(jī)效計(jì)劃、干部績(jī)效計(jì)劃績(jī)效決定員工績(jī)效計(jì)劃；員工績(jī)效結(jié)果決定干部績(jī)效結(jié)果、干部績(jī)效結(jié)果決定部門(mén)績(jī)效結(jié)果、部門(mén)績(jī)效結(jié)果決定公司績(jī)效結(jié)果。
這里面，員工績(jī)效結(jié)果對(duì)于整個(gè)組織的績(jī)效結(jié)果實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績(jī)效結(jié)果符合當(dāng)初績(jī)效計(jì)劃的期望，就必須設(shè)計(jì)能夠保證員工績(jī)效計(jì)劃落地的利益分配機(jī)制。所以，在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，首先必須抓住員工層面的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，然后才是部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，他的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。
某快消品零售公司初次推行績(jī)效考核方案時(shí)，老板考慮到每年績(jī)效計(jì)劃是從上往下分解，就理所當(dāng)然地認(rèn)為對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也應(yīng)該從上往下匹配地設(shè)計(jì)。結(jié)果第一個(gè)季度過(guò)去了，一線門(mén)店的銷(xiāo)售人員因?yàn)橹豢吹阶约航衲甑目己酥笜?biāo)目標(biāo)，但對(duì)于分配銷(xiāo)售人員的績(jī)效獎(jiǎng)金，公司遲遲沒(méi)有下文，結(jié)果紛紛轉(zhuǎn)投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，該公司第一季度的績(jī)效計(jì)劃轉(zhuǎn)瞬落空。
所以，在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)，一定要分清不同主體的輕重緩急程度。通常，越是靠近一線、接近客戶的員工的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)越重要緊急，因?yàn)樗麄兪亲钪苯訄?zhí)行公司各項(xiàng)政策為客戶創(chuàng)造價(jià)值的崗位，決定了公司戰(zhàn)略的落地、政策與計(jì)劃的兌現(xiàn)，并且考核周期通常為月，甚至更短，經(jīng)不起任何的拖延。
二、正確認(rèn)識(shí)員工績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的來(lái)源
一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)根據(jù)其來(lái)源可分為三類(lèi)：①提成制、②定額制、③分解制。
提成制，又可進(jìn)一步分為利潤(rùn)提成、銷(xiāo)量提成、銷(xiāo)售額提成。
利潤(rùn)提成包括按實(shí)際利潤(rùn)金額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)來(lái)提成、按實(shí)際利潤(rùn)率對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)來(lái)提成。不管是按照利潤(rùn)額的提點(diǎn)還是利潤(rùn)率的提點(diǎn)，利潤(rùn)提成一定是實(shí)際利潤(rùn)額乘以對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)，所以利潤(rùn)提成一要看被考核者的實(shí)際利潤(rùn)額，二要看實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)或者實(shí)際利潤(rùn)率、實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)來(lái)計(jì)算。
銷(xiāo)量提成根據(jù)產(chǎn)品的銷(xiāo)量來(lái)提成，通常情況，不同種類(lèi)的單臺(tái)產(chǎn)品對(duì)應(yīng)的提成金額不同。一旦企業(yè)產(chǎn)品種類(lèi)過(guò)于繁多時(shí)，那么銷(xiāo)量提成則會(huì)相應(yīng)的化繁為簡(jiǎn)，把實(shí)際銷(xiāo)售的各類(lèi)產(chǎn)品數(shù)量折合成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的數(shù)量，再根據(jù)單臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量的提成乘以折合后的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量來(lái)核算提成。
銷(xiāo)售額提成根據(jù)產(chǎn)品的銷(xiāo)售金額來(lái)提成，通常情況下，不同渠道銷(xiāo)售金額提成不同、不同產(chǎn)品銷(xiāo)售金額提成不同。如快消企業(yè)，直營(yíng)渠道的提成與分銷(xiāo)渠道的提成不同；不同產(chǎn)品單價(jià)不同，自然銷(xiāo)售金額的提成不同。
定額制，指員工績(jī)效獎(jiǎng)金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金的，其實(shí)就是把年薪總額除以12再按照年薪所占的比例來(lái)進(jìn)行分配）或者年底N薪來(lái)設(shè)計(jì)。如主管的績(jī)效獎(jiǎng)金占年薪30%、經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金占年薪的50%；普通員工年底雙薪、干部年底三薪等。
分解制，指員工的績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)源于部門(mén)獎(jiǎng)金總額減去部門(mén)內(nèi)其他員工的獎(jiǎng)金總額。因?yàn)椴块T(mén)獎(jiǎng)金總額=企業(yè)獎(jiǎng)金總額-其他部門(mén)獎(jiǎng)金總額，所以，分解制的員工績(jī)效獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額-其他部門(mén)獎(jiǎng)金總額-部門(mén)內(nèi)其他個(gè)人獎(jiǎng)金。企業(yè)獎(jiǎng)金總額直接根據(jù)利潤(rùn)計(jì)提，因此分解制是一種自上而下、事后對(duì)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)進(jìn)行的利益分配，其激勵(lì)周期長(zhǎng)、激勵(lì)效果不夠顯性化（其激勵(lì)程度的高低取決于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)），所以對(duì)于一線員工不太合適，比較適合中高層員工的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。
實(shí)際情況要比理論更復(fù)雜，通常企業(yè)的員工績(jī)效獎(jiǎng)金類(lèi)型肯定是涵蓋了以上多種方式，并且不僅有月度、季度的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，還有年度的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。所以，在每次進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)前，一定要先梳理好企業(yè)或者部門(mén)內(nèi)部員工的績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)源（建議以最小層級(jí)的部門(mén)為單位，將每個(gè)員工的獎(jiǎng)金來(lái)源進(jìn)行收集、整理，如下表），然后再采取合適的方案進(jìn)行嫁接、過(guò)度。
三、深入理解提成制中獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的來(lái)源
毋庸置疑，因?yàn)樘岢芍票容^顯性化，如制作一個(gè)產(chǎn)品或者賣(mài)掉一個(gè)產(chǎn)品就能夠抽成，所以它對(duì)于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用最大、也是在績(jī)效管理過(guò)程中最常見(jiàn)的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)類(lèi)型。鑒于此，人力資源從業(yè)者非常有必要深刻理解這一績(jī)效獎(jiǎng)金類(lèi)型的本質(zhì)。
一言以蔽之，提成制就是對(duì)公司利潤(rùn)的抽成。不論是利潤(rùn)提成、銷(xiāo)量提成、銷(xiāo)售額提成，最后的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)公式都可以轉(zhuǎn)化成被“考核者的實(shí)際利潤(rùn)額×實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。
利潤(rùn)提成制，若采用利潤(rùn)金額提成，則績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)源就變成了，當(dāng)被考核者實(shí)際利潤(rùn)額超過(guò)保底利潤(rùn)額時(shí)，獎(jiǎng)金=提點(diǎn)*被考核者實(shí)際利潤(rùn)額、提點(diǎn)=實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，所以利潤(rùn)額提成制就是“被考核者的實(shí)際利潤(rùn)額 ×實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。
銷(xiāo)售額提成制，當(dāng)產(chǎn)品的實(shí)際銷(xiāo)售額超過(guò)保底銷(xiāo)售額時(shí)，獎(jiǎng)金=實(shí)際銷(xiāo)售額*每元提成、每元提成=每元的利潤(rùn)額*提點(diǎn)，提點(diǎn)=實(shí)際產(chǎn)品的利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，所以獎(jiǎng)金=實(shí)際銷(xiāo)售額*每元的利潤(rùn)*實(shí)際產(chǎn)品的利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)=實(shí)際利潤(rùn)額*實(shí)際產(chǎn)品的利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，與“被考核者的實(shí)際利潤(rùn)額 ×實(shí)際利潤(rùn)額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”無(wú)區(qū)別。
揭示提成制背后的本質(zhì)，是為了告訴企業(yè)人力資源從業(yè)者，提成制中績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于提點(diǎn)，提點(diǎn)設(shè)計(jì)時(shí)必須由企業(yè)財(cái)務(wù)部測(cè)算出單位產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤(rùn)金額或利潤(rùn)率，根據(jù)單位產(chǎn)品利潤(rùn)來(lái)定提點(diǎn)。
如果企業(yè)財(cái)務(wù)不能基本把握產(chǎn)品的成本、銷(xiāo)售價(jià)格、分?jǐn)偢黝?lèi)費(fèi)用，那么提點(diǎn)設(shè)計(jì)可能會(huì)影響企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)的達(dá)成。
四、充分掌握考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)的技巧
考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤主要是通過(guò)將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)考核結(jié)果變成獎(jiǎng)金系數(shù)后，在已知目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金（可通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金的來(lái)源進(jìn)行測(cè)算）的情況下，實(shí)際獎(jiǎng)金就等于獎(jiǎng)金系數(shù)*目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金。將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金系數(shù)有三種方式：
①直接將考核得分劃分等級(jí)，并且對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)，運(yùn)用這種方式時(shí)，在績(jī)效考核過(guò)程中，各個(gè)指標(biāo)不用設(shè)置封頂?shù)纳舷蕖Ｈ缦卤恚?/FONT>
②直接將考核得分除以標(biāo)準(zhǔn)分，換算成獎(jiǎng)金系數(shù)，指標(biāo)必須封頂。如百分制：考核實(shí)際得分/100；十分制：考核實(shí)際得分/10。
③直接將部門(mén)內(nèi)所有考核得分放在一起進(jìn)行強(qiáng)制的等級(jí)分布，變成獎(jiǎng)金系數(shù)：
五、簡(jiǎn)單了解分解制的績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的邏輯與步驟
因?yàn)榉纸庵圃谌粘５目?jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)中不常用，但在對(duì)一年的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分紅時(shí)，會(huì)經(jīng)常用到，所以還是很有必要了解其績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的邏輯及步驟的：
第一步：分解制測(cè)算個(gè)人獎(jiǎng)金的邏輯
∵個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額-其他部門(mén)獎(jiǎng)金總額-部門(mén)內(nèi)其他個(gè)人獎(jiǎng)金
∴所以分解制必須確定企業(yè)獎(jiǎng)金總額、部門(mén)獎(jiǎng)金總額
企業(yè)獎(jiǎng)金總額：只能采用提成制，并且就是利潤(rùn)額提成
各部門(mén)獎(jiǎng)金總額：企業(yè)獎(jiǎng)金總額-高管個(gè)人獎(jiǎng)金
高管個(gè)人獎(jiǎng)金：可采用提成制、定額制
第二步：部門(mén)獎(jiǎng)金總額與考核結(jié)果的關(guān)系
①確定部門(mén)的價(jià)值系數(shù)
不同部門(mén)承擔(dān)的部門(mén)職責(zé)完全不一樣，其職責(zé)背后的價(jià)值也完全不同：
■先確定一級(jí)部門(mén)的價(jià)值系數(shù)
■確定各級(jí)部門(mén)價(jià)值系數(shù)設(shè)置的原則
如一級(jí)部門(mén)價(jià)值系數(shù)為中等水平，每個(gè)二級(jí)部門(mén)價(jià)值系數(shù)在一級(jí)部門(mén)的價(jià)值系數(shù)上進(jìn)行0.1的幅度加減，各部門(mén)之間的價(jià)值系數(shù)最多只能相差0.4，舉例人力資源部部門(mén)價(jià)值系數(shù)0.9，下設(shè)績(jī)效薪酬部、招聘配置部、培訓(xùn)發(fā)展部，則三個(gè)部門(mén)的價(jià)值系數(shù)依次可定為：1.0 、0.8、 0.9.
■三級(jí)部門(mén)再依次往下推，一直到最低層級(jí)部門(mén)為止
②將考核得分轉(zhuǎn)成績(jī)效系數(shù)
參照定額制績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的方式
③將部門(mén)績(jī)效系數(shù)與價(jià)值系數(shù)轉(zhuǎn)成獎(jiǎng)金系數(shù)：
■獎(jiǎng)金系數(shù)=績(jī)效系數(shù)*績(jī)效系數(shù)所占權(quán)重+價(jià)值系數(shù)*價(jià)值系數(shù)所占權(quán)重
■獎(jiǎng)金系數(shù)=部門(mén)績(jī)效系數(shù)*部門(mén)價(jià)值系數(shù)
④依據(jù)部門(mén)員工工資總額與部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)測(cè)算部門(mén)獎(jiǎng)金總額
∵員工工資基本上就是用貨幣衡量員工的崗位價(jià)值、部門(mén)工資總額就是部門(mén)價(jià)值的貨幣衡量
∴部門(mén)獎(jiǎng)金總額=部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)*部門(mén)員工工資總額*（企業(yè)獎(jiǎng)金-高管個(gè)人獎(jiǎng)金）/ ∑部門(mén)獎(jiǎng)金系數(shù)*部門(mén)員工工資總額
第三步：確定個(gè)人獎(jiǎng)金與考核結(jié)果的關(guān)系
①直接參照定額制的三種方式，確定個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)
②依據(jù)員工個(gè)人工資與員工個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)測(cè)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額
∵員工工資基本上就是用貨幣衡量員工的崗位價(jià)值
∴員工獎(jiǎng)金總額=個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人工資*部門(mén)獎(jiǎng)金/ ∑個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)*個(gè)人工資