發(fā)布時間：2012-11-28 14:15:06
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（一）第一日——接單
招聘專員Annie最近接到一個新單，職位名稱是高級供應(yīng)商品質(zhì)管理工程師，單純從職位名稱上去看比較好招，在網(wǎng)絡(luò)上搜索關(guān)鍵詞，會找到很多這樣的簡歷�？僧�(dāng)Annie看完該職位JD，似乎覺得并不是那么回事。該職位的招聘背景如下：
公司最近開發(fā)了幾款新機(jī)種，新機(jī)種上需要用到鋰電池和多層PCBA板，該公司所有組裝部件均為外部采購，公司只是負(fù)責(zé)成品組裝。那么新增設(shè)置這個職位的主要任務(wù)是要管理電池供應(yīng)商和PCBA供應(yīng)商。
經(jīng)過與用人部門多次商談該職位必備條件，并對產(chǎn)品實物多次實地觀摩，并記錄了技術(shù)人員的講解要點，于是確定該職位基本情況如下：
1.該職位的所屬部門QA dept，匯報關(guān)系為中國區(qū)QA經(jīng)理和美國總部QA總監(jiān)。
2.該職位的任職條件關(guān)鍵詞有：
A、電子工程專業(yè)本科，5年以上工作經(jīng)驗。
B、有工程開發(fā)或者工程項目管理背景。
C、至少3年以上供應(yīng)商管理職位經(jīng)驗。
D、必須懂鋰電池的特性和電池運用。
E、必須有PCBA制程以及相關(guān)測試經(jīng)驗。
F、品質(zhì)控制經(jīng)驗為必須。
G、如有綠帶尤佳。
H、英語聽、說、讀、寫必須優(yōu)秀。
I、工程技術(shù)加品質(zhì)管理的復(fù)合型職位。
3.該職位需求到職時間是3個月后，但是公司一般對于非高級管理職位利用常用招聘渠道在兩個月內(nèi)沒有效果的才會啟動獵頭資源。
（二）七日——分析
經(jīng)初步分析該職位工作職責(zé)和任職條件，結(jié)合到部門了解到的信息，Annie人確定候選人需符合如下條件：
1.本科5年以上經(jīng)驗，一般候選人在28歲左右，但是候選人如具備這幾塊的經(jīng)驗，至少需要5-7年的經(jīng)驗沉淀，至少在兩個公司服務(wù)過，因為同一個公司既做電池又做PCBA產(chǎn)品的較少。那么根據(jù)推算，符合條件的候選者年齡應(yīng)至少在30歲以上；如果有具備這多方面的經(jīng)驗，那么在跳槽次數(shù)還不應(yīng)大于3 次，因為一個技術(shù)基礎(chǔ)沉淀至少需要2-3年。
2.那么根據(jù)任職條件要求必須要電池和PCBA兩大塊的產(chǎn)品經(jīng)驗為基礎(chǔ)，又需要有工程背景，那么該候選人需就職過工程部，或者NPI部門等技術(shù)部門任職經(jīng)歷，最好是先做過相關(guān)產(chǎn)品的技術(shù)工程師，后轉(zhuǎn)做供應(yīng)商品質(zhì)管理。
3.根據(jù)該職位要求的電池和PCBA工作經(jīng)驗，可找到符合該職位的一些企業(yè)所在的幾個地區(qū)，并通過一些查詢和咨詢方式鎖定這幾個地區(qū)的生產(chǎn)相關(guān)產(chǎn)品的目標(biāo)企業(yè)。
4.工程背景的人，英語厲害的人不多，如果英語能力目前比較好，說明目前的應(yīng)用環(huán)境是用得上這塊的，那么尋找目前仍服務(wù)于外資企業(yè)的人選的可能性較大。
（三）三十日——受挫
Annie根據(jù)以上基礎(chǔ)分析，開始著手選擇一些針對性較強(qiáng)的招聘渠道。抱著很大的期望去了幾次行業(yè)現(xiàn)場招聘，利用了較好的網(wǎng)絡(luò)資源，包括知名的招聘網(wǎng)站，行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站；放風(fēng)給了獵頭顧問，應(yīng)聘者推薦應(yīng)聘者等多種渠道開展招聘。結(jié)果是大多應(yīng)聘者只是符合其中的少許條件，要么對電池熟悉，但對 PCBA不熟悉，要么就是對PCBA熟悉，但是對電池又不熟悉；有的又是兩個方面都知道一點，但是了解的都不深入，有的應(yīng)聘者對電池和PCBA是真的都有兩方面的經(jīng)驗，但是又沒有做過供應(yīng)商品質(zhì)管理。更有甚者就是幾乎大多條件都適合，但是英語口語又無法溝通。讓Annie最郁悶的就是很多優(yōu)秀的應(yīng)聘者符合很多條件，但是口語不過關(guān)。眼看著一個月過去了，這個職位的簡直讓Annie頭疼不已。
Annie每天上班的第一件事就是打開電腦，同時打開幾個招聘網(wǎng)站，定期刷新成了都等大事要做。但是刷新后再去看一片飄紅，幾乎沒有什么新人刷新簡歷，仿佛老是那么幾個人在找工作，看來2009年很多人跳槽是真的謹(jǐn)慎好多了。于是聯(lián)系網(wǎng)站客服，客服也從自己的數(shù)據(jù)庫里面的調(diào)出一些資料，發(fā)過來一看，還不如自己找的，反而讓網(wǎng)站客服找到一個做生意的機(jī)會，就是想把我們的這個職位拿下，他們幫忙找，找到合適的多少錢。Annie心想，難怪這幫客服找不到好簡歷呢，有好簡歷都是留著賣錢的。獵頭顧問也時不時的打來電話噓寒問暖，溝通一下這個職位的情況，顧問畢竟是顧問，把這個職位的難度說的頭頭是道，好像你不用獵頭我就看你這個人從哪里來的味道。專業(yè)網(wǎng)站的服務(wù)人員更絕，給相關(guān)簡歷，連所有公司名字都屏蔽了，也不給聯(lián)系方式，說是如果有問題要問求職者，可以傳話，這個職位可以代招，單獨賣簡歷多少錢一份的話，這個生意嫌錢少不做。專業(yè)現(xiàn)場次數(shù)有限，一般現(xiàn)場基本上是徒勞。熟人推薦，一時間也找不到合適的，頓然間，Annie感覺到招聘資料似乎進(jìn)入到枯竭狀態(tài)，當(dāng)然也承認(rèn)自己的招聘資源利用得不夠到位。
（四）四十日——反思
一個月內(nèi)推薦簡歷25份，平均每周6份而已，而部門反饋有效簡歷僅13份，實際約見應(yīng)聘者10人，根據(jù)面試評估反饋，感興趣候選者3人，從這三人的簡歷上看，還是符合項不全為主要原因。部門意見是：繼續(xù)看看。對于這個職位的簡歷，實在是難找，一個月內(nèi)能有10人來面試，Annie覺得都是費了很大的力氣，前期的關(guān)鍵能力對接，都得每天把嘴皮子磨破，電話面試的確是個苦差事。Annie是每周推薦2次簡歷，頻率分別是周二和周四。因為周一部門經(jīng)理忙，送簡歷等于是沒有反饋效率，送過去一般也是放在一邊，要人急，但是看簡歷則不急。周三則相隔時間太短，如果送的話，部門則有點會感覺送的這么勤快，說明這個職位的簡歷挺好找，就會在后面使勁的催你。周五送也等于是白送，大多當(dāng)天反饋不了，還要相隔兩天，又丟在一旁，再者即使周五反饋，也到下午了，跟應(yīng)聘者約的倉促別人不好請假……
再者為了防止部門經(jīng)理的反饋不及時和不反饋的情況，Annie設(shè)計了一個簡歷意見反饋表，直接規(guī)定游戲規(guī)則：1.直接在表格上填寫好關(guān)鍵詞符合項，并在簡歷上用顏色筆標(biāo)識出來；2.如部門覺得不合適，必須注明不符合的項目，若無注明，則視為可約見，3.用人部門若無注明候選簡歷不符合項，也沒有按照規(guī)定時間反饋簡歷，累計到達(dá)三份時，則將該職位自動轉(zhuǎn)入非緊急招聘職位，當(dāng)?shù)竭_(dá)一定數(shù)量沒有反饋意見又不約面試的，則停止該職位的招聘。# X0 \' }' g； D$ C這招果然有效，但是用人部門又有其他的對策，老感覺后面的應(yīng)聘者是“明天會更好”，說多看看，這點是Annie最郁悶的，哪有完全適合的人呢？Annie最擔(dān)心的是一段時間過去了，前面覺得有意向的人另謀高就了，這樣就是白費自己的苦心了，此時她覺得需要再想個辦法對付一下了。
（五）五十日——試探
Annie開始調(diào)整簡歷搭配。由原來的4-6份減少到3份，搭配原則是一份匹配度較高的簡歷搭配兩份匹配度較少的，讓用人部門一下就能分清自己該選哪份簡歷了。Annie想想剛開始浪費了好多的好簡歷，自己傻傻的給了4份匹配度都很高的，結(jié)果有的時候才選擇1份出來。這樣做的目的不是在耍小聰明，而是在招聘的實際操作過程中必須采取的一個小技巧。大家的目的都是共同的，以最快的速度找到最合適的人，雙方也都好交差。Annie慢慢發(fā)現(xiàn)，即使就像這樣遞交簡歷，是有點有效果，但是用人部門那邊還是說要再看看，顯然作用性不是很大
于是Annie在遞交簡歷的時候，很真誠也是很著急的和用人部門聊聊，得出用人部門的意見是，其實他們也有覺得合適的人選，但是簡歷通過不了老美的審核關(guān)，他們有點不了解我們的國情啊，覺得這樣的薪水，這樣的一個職位，這樣的渠道，怎么就沒有合適的人選呢？用人部門也表現(xiàn)出無奈和頭疼，還是丟下那句話：還是再看看吧。
于是Annie再次調(diào)整策略，繼續(xù)減少遞交簡歷的數(shù)量，將每次3份減少為2份，搭配原則同于以上。用人部門馬上發(fā)覺了這個苗頭不對，于是郵件與 Annie聯(lián)系，詢問為何簡歷越來越少，可選擇面越來越小。于是Annie將已經(jīng)準(zhǔn)備好的招聘進(jìn)程評估表以郵件形式發(fā)給用人部門和HRM，評估表清楚的記錄了該職位的open時間，招聘的持續(xù)時間，提供的簡歷量，確認(rèn)的簡歷量，面試的人數(shù)，所有面試者的評估意見，應(yīng)聘者的符合度評估，以及我們所用的渠道，搜尋的關(guān)鍵詞等等全面以表格的形式，清晰羅列出來；并將此階段招聘綜合評估意見進(jìn)行分析總結(jié)，得出：
1.在現(xiàn)有的招聘渠道下，市場上符合本職位任職資格的應(yīng)聘者較少，如果增加招聘渠道資源，需要做特別申請，但是2009年的預(yù)算里面顯然沒有這么一項。
2.通過多方面，多人次的溝通，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的環(huán)境下，使得在職人員跳槽非常謹(jǐn)慎。
3.此類大型電池類公司多數(shù)分布于**市或其他地區(qū)，而此年齡段候選人多已安家落戶于**市對該市工作地點不太理理。不愿過來，認(rèn)為路途太遠(yuǎn)照顧不到自己的家庭。
4.由于特別是某類電池人才的就業(yè)面比較窄，更使得現(xiàn)有在職人員工作狀態(tài)非常穩(wěn)定，沒有特別大得誘惑力，基本上這類潛在的符合者，跳槽的可能性極小。
5.有一部分人比較在意職位名稱，覺得Sr. SQE這個職位較低，（大家知道關(guān)鍵是看匯報對象，實則這個職位相當(dāng)于一個資深的supervisor級別，只是因職位發(fā)展通道而言的叫法不同），因為本公司的職位名稱設(shè)定和市場同等工作經(jīng)歷的求職者的職位存在職等差異。
6.有不少的候選者條件都比較符合，但英語實際運用水平達(dá)不到要求的求職者占據(jù)一定份量（四級還是六級不重要，能通過現(xiàn)實版的測試是關(guān)鍵。）。
7.要么延長這個職位的緊急招聘周期，要么啟用獵頭資源和拓寬其他的渠道資源，但是啟動該項目需要付出較大的開發(fā)成本。
8.建議重新review前面有意向的面試者，重新定位該職位，調(diào)整該職位的某些任職要求，并需盡快做出決定，以防被其他公司offer.
（六）六十日——終！
HR經(jīng)理Lucy看了這份評估報告，覺得這個職位再這樣下去也是沒有什么好得結(jié)果了，找到Annie詳細(xì)了解了一下該職位情況，Annie說，這個職位得要求近于苛刻，眼看快到兩個月了，過了緊急招聘周期就自動劃為非緊急招聘職位，而且需要重新評估該職位，重新評估該招聘的效度，最要命的老美還可能需要重新評估所有應(yīng)聘者，還有用人部門、HR的面試效度和信度，還有如果等的時間太長，本來已經(jīng)不錯的應(yīng)聘者可能會被別的公司錄用，我們尤是白忙活。這樣一來，事情就變得復(fù)雜起來。聽Annie這么一說，Lucy點頭不語。吩咐Annie叫把所有應(yīng)聘者的全部資料準(zhǔn)備齊，10分鐘后找用人部門面談這個事情。
10分鐘后，HR會議室。Lucy首先總結(jié)匯報了該職位的招聘進(jìn)度，把上面的幾乎重復(fù)說了一遍。QA經(jīng)理聽到需要重新review這么多事項的時候，摸了摸后腦勺，對Lucy和Annie說，我再看看上次有意向的幾個人的簡歷資料，并再和美國QA溝通一下，明天上午9點前答復(fù)你們。Lucy聽到這樣的表態(tài)心里十分舒坦，并開始發(fā)表自己的意見：其實前面有幾個候選人還是匹配度很高的，而且候選人對這個職位很有意向，并且我們和這些候選人深入溝通過，表示只要公司能給予機(jī)會，他們也愿意通過他的努力把這個職位做好，能在這個職位上增益其原有不足的技能，對于他們未嘗不是個好事，對于他們還有一個上升的空間可言。如果真的是有個符合度很高的應(yīng)聘者，估計他對這個職位的滿意度沒有80%符合的應(yīng)聘者的滿意度高，可能比較在意的是薪酬福利上的滿足，而薪酬福利我們能給的，別人也能給，再者這個職位也不是短期的項目類職位，該職位的可上升空間是非常有限，未來的穩(wěn)定性也需要考慮。如果來的容易去的快，到時我們不還是要從頭再來過。QA經(jīng)理點頭稱是。
第二天上午8點半，QA經(jīng)理給Lucy打來電話，說經(jīng)過與美國QA共同商議，決定錄用其中一位，但是需要具體和應(yīng)聘者描述下未來的職位遠(yuǎn)景，我們愿意培養(yǎng)他，希望他能明白。當(dāng)Lucy把這個offer信息告訴給Annie的時候，Annie高興得差點跳了起來