發(fā)布時(shí)間：2012-11-20 09:47:58
點(diǎn)擊數(shù)：56818 次
年終了，績(jī)效考核就是一個(gè)大事了，怎么樣去有效的實(shí)施年終考核，對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)就是一個(gè)迫在眉睫的重要而緊急的事了。很多的公司都采用了360度評(píng)估，今天在這里就說(shuō)說(shuō)360度評(píng)估那點(diǎn)事。
360度評(píng)估，顧名思義就是自己、上級(jí)、同事、下屬和客戶(hù)都根據(jù)對(duì)于你的了解，給出自己的反饋。試圖通過(guò)這么一種手段，了解各個(gè)業(yè)務(wù)相關(guān)方對(duì)于員工的看法，這不能不說(shuō)是一種純樸善良的愿望。
在這篇文章中，我不想去談360度測(cè)評(píng)的目的，我想拋開(kāi)這些和大家來(lái)一起探討下在操作中的幾個(gè)有意思的前提和假設(shè)。既然要進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，那么第一點(diǎn)要知道的就是360度測(cè)評(píng)的人員名單。理論上來(lái)說(shuō)，名單已經(jīng)很固定了，你的客戶(hù)、你的上下級(jí)、你的同事，就那么幾個(gè)，按照個(gè)人偏好的抽樣規(guī)則，在不低于名額下限，不超過(guò)名額上限的情形下，填吧填吧不就搞定了。事實(shí)上也是這么操作的，但這是不是就是理論上說(shuō)的通的呢？必須打一個(gè)疑問(wèn)。
因?yàn)樵谶@里，我們首先要搞清楚幾個(gè)問(wèn)題。如果想要有效的進(jìn)行測(cè)評(píng)，那么對(duì)于這些業(yè)務(wù)相關(guān)方應(yīng)該對(duì)于哪些方面有所了解。這些是一些前提和基礎(chǔ)性的東西，我們必須了解清楚：（1）、業(yè)務(wù)相關(guān)方，必須對(duì)于他的業(yè)務(wù)有所了解；（2）、業(yè)務(wù)相關(guān)方必須對(duì)于他本人有所了解；（3）、業(yè)務(wù)相關(guān)方，必須具備將日常的行為轉(zhuǎn)化為對(duì)能力和素質(zhì)歸納的本事；（4）、業(yè)務(wù)相關(guān)方，能夠有合適的機(jī)會(huì)，恰好出現(xiàn)在這些行為展現(xiàn)的情景中，并能識(shí)別這些行為。
以上4個(gè)假設(shè)，就是360度人員測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。為什么這么說(shuō)呢？首先，業(yè)務(wù)相關(guān)方如果不對(duì)業(yè)務(wù)能有所了解的話(huà)，如何來(lái)評(píng)價(jià)他的業(yè)務(wù)做得好不好，質(zhì)量高不高呢？就好像你不知道人力資源管理是怎么一回事，讓你給人力資源老總評(píng)價(jià)，這就有點(diǎn)太不負(fù)責(zé)任了，對(duì)吧。第二個(gè)假設(shè)是，對(duì)于被評(píng)估人，有所了解�？傮w來(lái)說(shuō)，既然是業(yè)務(wù)相關(guān)方，那么平�？倳�(huì)有一些業(yè)務(wù)往來(lái)的工作上接觸的機(jī)會(huì)，對(duì)于該人應(yīng)該是有一些了解的，這么假設(shè)確實(shí)是對(duì)的，但是在一定的情形下才是有效的。所謂的業(yè)務(wù)相關(guān)，你不妨可以問(wèn)一下，業(yè)務(wù)相關(guān)度有多少呢？是頻繁的接觸，還是偶偶的交流，全面看法的提供，自然有一個(gè)比較多的業(yè)務(wù)交流，才會(huì)有足夠多、深的了解。第三點(diǎn)，業(yè)務(wù)相關(guān)方必須要有這么一個(gè)能力，即將日常的行為轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)，能做到準(zhǔn)確的歸類(lèi)。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)，是對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)，而員工在日常的工作中所展現(xiàn)出來(lái)的往往是一些具體而微的行為表現(xiàn)，在有效的行為表現(xiàn)取得比較滿(mǎn)意的結(jié)果之前，你需要嘗試對(duì)于他們進(jìn)行歸類(lèi)，對(duì)應(yīng)到不同的能力項(xiàng)下去，如果不能完成這個(gè)工作，在你的腦海里只有一團(tuán)亂糟糟的行為，你很難對(duì)于他的各項(xiàng)能力有所評(píng)價(jià)。當(dāng)然，除了從行為歸納為能力這么一種方法外，你還可以通過(guò)了解這些崗位需要的能力的一些典型行為，然后將他們與員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，進(jìn)行兩相比較，然后確定行為表現(xiàn)的能力歸屬。這是一個(gè)復(fù)雜的才能，對(duì)于人力資源工作者而言是一個(gè)挑戰(zhàn)，對(duì)于普通的業(yè)務(wù)操作者，更是一個(gè)挑戰(zhàn)。第四個(gè)假設(shè)主要在于有合適的機(jī)會(huì)來(lái)接觸了解他的行為表現(xiàn)，積累和豐富頭腦中的行為表現(xiàn)庫(kù)。
所以名單的提供只能是第一步，人力資源部應(yīng)該進(jìn)行審核。審核什么呢？人力資源部應(yīng)該有一些自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，哪些業(yè)務(wù)相關(guān)方確實(shí)是有具備這個(gè)硬件能夠收集到足夠多的信息，對(duì)于業(yè)務(wù)和員工有一定了解從而能進(jìn)行評(píng)價(jià)的。這是第一步。當(dāng)然，如果能夠?qū)τ诰邆湓u(píng)估硬件的業(yè)務(wù)相關(guān)者進(jìn)一步篩選的話(huà)，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，能夠接觸他人的業(yè)務(wù)并不是充分條件，而只是必要條件，如果這個(gè)業(yè)務(wù)相關(guān)方對(duì)于他的業(yè)務(wù)一點(diǎn)也不敏感，也沒(méi)有足夠的悟性和學(xué)習(xí)能力的話(huà)，怎么能對(duì)于不是自己的業(yè)務(wù)有一個(gè)良好的把握呢？所以這些是第二步的審核。當(dāng)然，對(duì)于行為的有效識(shí)別和對(duì)于能力的歸類(lèi)，就屬于比較專(zhuān)業(yè)的人力資源技巧了，很多的業(yè)務(wù)部門(mén)管理者和操作者不關(guān)心也不在意。這就需要進(jìn)行預(yù)謀了，在評(píng)價(jià)之前，就應(yīng)該有充分的培訓(xùn)，否則要在評(píng)估時(shí)，寄希望于他們的神經(jīng)突觸突然鏈接，這就是你的異想天開(kāi)了。
今天先說(shuō)這些吧，改天繼續(xù)。