發(fā)布時(shí)間：2012-11-07 15:14:06
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以下五步是從招聘開始到招聘結(jié)束的流程及總結(jié)，相信完全理解以下五步以后會(huì)對(duì)HR提升招聘效率起到極大的作用。
步驟一：分析工作
首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關(guān)鍵指標(biāo)（KPl）。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎？是否需要速記？候選人必須能夠?qū)⒓?xì)小的、瑣碎的要素組織起來嗎？這些要求就是測(cè)試的預(yù)測(cè)因子，它們應(yīng)能預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。
在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是生產(chǎn)相關(guān)效標(biāo) （Production—relatedcriteria），如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務(wù)期等，或（監(jiān)督人員等的）判斷。
人們往往仔細(xì)挑選預(yù)測(cè)因子，卻忽視選擇好的績(jī)效效標(biāo)，這樣做是個(gè)錯(cuò)誤。在后面我們會(huì)看到人才招聘和績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒有好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致招聘方法的有效性大打折扣。
步驟二：選擇招聘方案
接著要選擇、設(shè)計(jì)能夠測(cè)量預(yù)測(cè)因子的測(cè)試方法。測(cè)量不同的預(yù)測(cè)因子，例如進(jìn)取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測(cè)試是斯特隆伯格敏捷性測(cè)試（Stromberg dexterity test）。
每種不同的招聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，后面會(huì)詳細(xì)介紹 17種招聘技術(shù)的適用范圍和有效性。我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。
步驟三：實(shí)施招聘方案
主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組面試官測(cè)試。而且接受過專門訓(xùn)練的測(cè)試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。
步驟四：把招聘結(jié)果與工作中的績(jī)效聯(lián)系起來
精心招聘的目的是希望能找到高績(jī)效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。
我們通常用期望圖（Expectancy chart）來確定測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效之間相關(guān)性。例如，對(duì)接受了斯特隆伯格敏捷性測(cè)試的裝配線工人的統(tǒng)計(jì)表明，處于測(cè)試分?jǐn)?shù)最高的1/5組的人，有97%的可能性被評(píng)定為高績(jī)效者，而處于測(cè)試分?jǐn)?shù)最低的1/5組的人，只有29%的可能性。這說明這個(gè)測(cè)試非常有效。
步驟五：驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案
根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效監(jiān)測(cè)的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。