發(fā)布時間：2012-07-23 14:31:56
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或許，重拾環(huán)保方案并與員工薪酬相結(jié)合的部分麻煩在于敲定具體的、可量化的環(huán)保目標(biāo)。“它不同于財務(wù)報表，”瓦格納說。涉及到環(huán)保，“跟蹤監(jiān)測的最好方法真的沒有標(biāo)準(zhǔn)可循�！�
美國鋁業(yè)公司位于南卡羅來納州古斯灣的一個生產(chǎn)廠。
經(jīng)營環(huán)保礦場可不容易。因?yàn)榫退憬饘佥^為接近地表，從地下獲取金屬也會破壞環(huán)境，鋁就是如此。
然而，作為全球最大鋁土礦開采商之一的美國鋁業(yè)公司（Alcoa）已經(jīng)為自己設(shè)定了宏偉的環(huán)保目標(biāo)。2010年，這家公司表示會在今后20年里將自己精煉和熔煉業(yè)務(wù)產(chǎn)生的碳排放在2005年的基礎(chǔ)上減少35%.同樣是在2010年，美國鋁業(yè)公司設(shè)立了一個新的職位——首席環(huán)保官，由凱文？安東擔(dān)任，他曾是該公司某業(yè)務(wù)部門的首席財務(wù)官。美國鋁業(yè)公司將安東20%的薪酬與他在推動該公司環(huán)保目標(biāo)方面的進(jìn)展相掛鉤。
美世咨詢公司（Mercer）的人力資本業(yè)務(wù)主管詹妮弗？瓦格納說，大多數(shù)公司并沒有將員工薪酬與環(huán)保目標(biāo)直接掛鉤，其中包括在企業(yè)責(zé)任方面處于前沿的公司。
除了要制定環(huán)保目標(biāo)之外，企業(yè)還必須為有效實(shí)施激勵性薪酬制定非常明確的目標(biāo)。2006年，美國績效制保護(hù)委員會（Merit Systems Protection Board）就如何實(shí)施激勵性薪酬的問題向國會提交了一份報告，其中寫道：“企業(yè)在決定評估什么、提供哪種獎勵時必須非常謹(jǐn)慎，因?yàn)樗麄兒芸赡軙玫剿麄兒饬康臇|西，但這些東西可能是、也可能并不是他們真正想要的。”
安東堅(jiān)稱，美國鋁業(yè)公司的數(shù)據(jù)不存在問題�！拔覀円呀�(jīng)建立了成熟的工作程序，擁有龐大的績效歷史數(shù)據(jù)庫，因此我們可以自信地說，我們非常了解我們自己的評估工作�！泵绹X業(yè)公司每年都會根據(jù)安東和其他員工是否達(dá)成了碳足跡、溫室氣體排放以及該公司為2020年和2030年設(shè)定的其他環(huán)保目標(biāo)來對他們進(jìn)行評估。
在美國鋁業(yè)公司里，不是只有安東和其他高管的薪酬才與環(huán)保目標(biāo)掛鉤。安東說，實(shí)際上這種做法在該公司已經(jīng)根深蒂固。即使是中等部門的負(fù)責(zé)人，也有部分薪酬與環(huán)保目標(biāo)以及有關(guān)工作場所安全性和多樣化的目標(biāo)相掛鉤。
該公司的環(huán)保目標(biāo)被融入了這個礦業(yè)巨頭的績效工資文化。在安東的記憶中，美國鋁業(yè)公司一直都在實(shí)行績效工資制度，而且他相信這種制度發(fā)揮了作用�！瓣P(guān)鍵之處在于，上下一心，設(shè)定積極的目標(biāo)，并確保這些目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向相一致�！�
但問題是，激勵性薪酬對企業(yè)來說到底是不是最佳的解決方案？哈佛商學(xué)院（Harvard Business School）工商管理教授邁克爾？比爾說，如果薪酬與特定目標(biāo)結(jié)合得過于緊密會迫使員工專注于細(xì)節(jié)而忽視了全局。
他說：“激勵本來是蘿卜，但在這種情況下卻更像是大棒。”激勵的危險在于，員工會帶著薪酬被扣除的恐懼心理去工作，從而導(dǎo)致對獎勵機(jī)制的負(fù)面、而不是正面看法。比爾指出，要想讓員工對獎勵機(jī)制形成正面的看法，公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須制定清晰的目標(biāo)，然后讓員工明白，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)會使他們更有機(jī)會得到晉升或股票期權(quán)。
“發(fā)薪水時，應(yīng)該讓員工覺得這是在感謝他們?yōu)楣舅鞒龅呢暙I(xiàn)”比爾說�！斑@就是股票期權(quán)的價值所在，這就是分紅的價值所在。通過這些松散的掛鉤機(jī)制，我們可以使員工明白，他們也是這個集體的一部分。這是一種截然不同的心理�！�
比如，斯普林特（Sprint）就采用了松散掛鉤的獎勵機(jī)制。這家公司沒有將高管薪酬與環(huán)保項(xiàng)目直接掛鉤，但企業(yè)責(zé)任通信官馬可？維爾布魯根？蘭德在郵件中寫到，該公司里的一些部門在調(diào)整員工薪酬時會考慮許多不同的因素，而可持續(xù)性就是其中之一。斯普林特CEO丹？海塞曾說，他希望斯普林特的環(huán)保計劃能使該公司有別于電信行業(yè)里激烈的競爭對手。
現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)都加入了環(huán)保的行列�！拔也徽J(rèn)為這種情況只是曇花一現(xiàn)，”美世咨詢公司的瓦格納說�！拔蚁�，更多的企業(yè)和投資者正開始關(guān)注除了財務(wù)風(fēng)險之外的其他風(fēng)險。我們已經(jīng)看到越來越多的公司都發(fā)布了自愿可持續(xù)性報告�！�
不過，在環(huán)保到底有何意義的問題上，企業(yè)、股東和消費(fèi)者仍然有一些疑惑。美國鋁業(yè)公司屬于歷來最不環(huán)保的行業(yè)之一，而其薪酬激勵方法正是試圖為這樣一家公司設(shè)定積極的目標(biāo)。但問題是，在采用這種方法的公司里，員工是否會真心支持環(huán)保，或者正如比爾擔(dān)心的那樣，員工是否會局限于數(shù)字，結(jié)果只見樹木，不見森林，反倒忽視了大局。或者就美國鋁業(yè)公司來說，忽視了對鋁土礦的開采。